Была в компании заказчика, куда месяц назад нашла главного бухгалтера.
Была в компании заказчика, куда месяц назад нашла главного бухгалтера. И получила обратную связь о том, что происходит спустя месяц после выхода специалиста. Новый главный бухгалтер уже выстраивает работу, организует сотрудников, обучает специалистов и хорошо взаимодействует с руководством. То есть человек не просто вышел на работу. Он постепенно забирает бухгалтерию в свою зону ответственности. И для меня это принципиальная разница. Закрыть вакансию, не значит решить задачу бизнеса. До этого у компании уже был опыт найма главного бухгалтера по рекомендации. На старте всё выглядело хорошо, в том числе опыт и рекомендации. Но после выхода выяснилось главное: человек не мог самостоятельно работать там, где от него этого ожидали. В результате руководителю снова приходилось погружаться в бухгалтерию и контролировать то, от чего он хотел освободиться. Поэтому в этот раз я начала не с поиска кандидатов. Сначала нужно было понять: что именно руководитель должен перестать держать на себе после выхода нового человека? И здесь оказалось недостаточно просто найти специалиста с хорошим опытом. Нужен был человек, который способен: — самостоятельно разбираться в новых задачах; — принимать решения и объяснять руководителю свою логику; — не ждать инструкции там, где может найти решение сам; — взять на себя ответственность за свой участок работы. Потому что руководитель готов передавать ответственность. Но если после найма сотрудника приходится постоянно перепроверять его решения, напоминать, контролировать и самому разбираться в его задачах, собственник не получил того результата, ради которого нанимал человека. Поэтому на собеседованиях я смотрю не только на профессиональный опыт и знания. Мне важно понять как человек думает и как действует, когда перед ним нет готового ответа и решения. И вот здесь, на мой взгляд, часто возникает ошибка с рекомендациями. Рекомендация может означать: «Я знаю этого человека, он хороший специалист». Но для бизнеса этого недостаточно. Потому что следующий вопрос должен быть: «Хороший, для какой именно задачи?» Можно быть сильным специалистом и не подходить конкретной компании. Можно иметь большой опыт и требовать постоянного контроля. Можно быть прекрасным исполнителем и не справиться с ролью, где нужно самостоятельно принимать решения. И наоборот, задача найма не в том, чтобы найти самого впечатляющего кандидата. А в том, чтобы попасть человеком в задачу бизнеса. Сегодня, спустя месяц после выхода, я вижу именно этот результат: руководитель постепенно получает возможность не держать бухгалтерию на себе. И вот это для меня гораздо важнее фразы: «Вакансия закрыта». Потому что я всегда повторяю, что ошибка в ключевом найме обходится бизнесу гораздо дороже зарплаты сотрудника. Это время руководителя. Переделки. Потерянные задачи. Повторный поиск. И самое неприятное, снова вернуться к постоянному контролю, от которого собственник хотел уйти. Поэтому, когда мне говорят: «Найдите нам хорошего специалиста», я хочу понять немного больше. Что должно измениться в бизнесе после выхода этого человека? Что собственник сможет перестать делать сам? Что сможет передать? И за какой результат этот человек должен отвечать без постоянного контроля? Для меня именно с этого начинается найм, который решает задачу бизнеса. А не просто закрывает вакансию.