«Нуждаемся в водителях категории D. Объявление висит на Авито, но толку мало. Стоит ли ...
«Нуждаемся в водителях категории D. Объявление висит на Авито, но толку мало. Стоит ли разместить на HH? Что ещё использовать?» Такой вопрос поступил от руководителя транспортной компании Прежде чем выбирать ещё один источник поиска кандидатов, я бы начала разбираться. Сколько водителей компании действительно нужно сейчас и в перспективе? Почему возникает потребность? Компания растёт? Есть сезонность? Есть естественная текучесть? Или люди уходят чаще, чем компания может их заменять? Сколько кандидатов доходит до собеседования? Сколько выходит на работу? И сколько остаётся через месяц, три месяца, полгода? Откуда пришли те водители, которые работают давно? Почему они когда-то выбрали именно нашу компанию? Потому что постоянная потребность в людях это нормальная реальность для многих бизнесов. Водители, продавцы, администраторы, операторы, рабочие специалисты, компании могут нуждаться как в сезонном так и постоянном персонале. И здесь я бы смотрела на задачу сразу в трёх направлениях 👇я буду писать например конкретного вопроса про водителей 1. Закрыть потребность сейчас Да, использовать несколько подходящих каналов одновременно. Авито. HH. Telegram. VK. Профессиональные сообщества. Рекомендации. Собственная база. Сайт и социальные сети компании. Не ждать, что дефицитный специалист обязательно сам увидит вакансию и откликнется. Специалистов нужно искать и привлекать напрямую. Важно понимать, какой источник даёт людей, которые реально доходят до выхода и остаются работать. 2. Создать постоянный поток кандидатов Если водители нужны регулярно, я бы выстраивала отношения с теми, кто может стать постоянным источником будущих сотрудников: — учебными центрами; — колледжами; — центрами занятости; — программами обучения и переобучения. Отдельно посмотрела бы на реферальную программу. Например, действующий сотрудник рекомендует нового кандидата, тот выходит на работу, первая часть бонуса. Успешно проходит определённый период работы, вторая. Рассмотрела бы обучение под конкретную потребность компании. Например, возможность доучивать кандидатов с другими категориями и готовить их под категорию D, конечно по согласованию бюджета для этого решения. То есть создавать собственную систему привлечения. 3. Разобраться, почему специалист выберет именно вас Потому что зарплата может быть конкурентной. Но хороший водитель всё равно будет смотреть дальше. Какой график? Какая техника? Какие маршруты? Как относятся к людям? Что происходит, если возникает проблема? Держит ли компания свои договорённости? Есть ли нормальный руководитель? Можно ли рекомендовать сюда знакомого и не краснеть потом за своё решение? И вот здесь мы постепенно переходим от вопроса: «Где нам найти людей?» к вопросу: «Почему хороший специалист должен выбрать именно нас, остаться и рекомендовать компанию другим?» Иногда собственнику кажется, что проблема в поиске. А начинаешь разбираться, оказывается, что нужно работать с источниками поиска кандидатов. Или с воронкой найма. Или со скоростью обработки откликов. Или с условиями. Или с адаптацией. Или с руководителем. Или с удержанием. Поэтому я не люблю обещать бизнесу просто: «Сейчас найду вам человека». Мне важнее сначала понять, где именно сейчас возникает проблема и какую систему нужно выстроить под конкретную компанию. Потому что у одного бизнеса действительно проблема с привлечением. У другого — с выходом кандидатов. У третьего — люди выходят и быстро увольняются. А четвёртому просто нужен постоянный поток кандидатов, потому что бизнес растёт и потребность в людях не заканчивается. И это разные задачи. А у вас есть позиции, которые бизнесу приходится искать постоянно? Мне будет интересно посмотреть, какие это вакансии. #эффективныйнайм