Вчера я выступала перед руководителями и предпринимателями и рассказывала о том, что мн...
Вчера я выступала перед руководителями и предпринимателями и рассказывала о том, что мне на самом деле дал опыт работы в уголовном розыске для работы с людьми и бизнесом. И пока готовилась к выступлению, поймала себя на мысли: я гораздо больше перенесла из той работы в HR, чем думала раньше. Но не то, что обычно представляют. Не умение «вычислять ложь по жестам». Не собеседование в виде допроса или Не попытки читать человека «насквозь». А совершенно другие вещи. Первое, система важнее постоянного контроля. В уголовном розыске невозможно было построить работу на принципе: «Я сейчас каждого проконтролирую и всё будет хорошо». Когда у тебя есть люди, задачи, ответственность и ограниченные ресурсы, должна работать система. Понятные роли. Понятные правила. Понятная ответственность. Понятная коммуникация. В бизнесе ровно то же самое. Если собственник вынужден лично контролировать каждого сотрудника, проблема далеко не всегда в сотрудниках. Возможно, проблема в том, что система управления не выдерживает без собственника. И еще, система не должна быть завязана на одном человеке. Если человек неожиданно уйдет - все должно работать без перебоев. Второе, мотивация у каждого своя. В работе с людьми очень легко попасть в ловушку универсальных решений: «Давайте поднимем зарплату». «Давайте сделаем корпоратив». «Давайте введём KPI». «Давайте похвалим». Но человек может прекрасно получать деньги и всё равно хотеть уйти. Потому что его настоящая причина может быть в другом: влияние, развитие, статус, автономность, отношение руководителя, содержание работы. Поэтому я всё меньше верю в разговоры про «мотивацию сотрудников» вообще. Сначала нужно понять конкретного человека и конкретную задачу бизнеса. И третье. Ошибка в работе с человеком дорого стоит. В уголовном розыске цена ошибки могла быть очень высокой. В бизнесе это не жизнь человека, но это тоже далеко не «ну, ошиблись с наймом». Это деньги. Время руководителя. Потерянные месяцы. Перегруженная команда. Клиенты. Репутация. И иногда, необходимость начинать поиск человека заново. Поэтому мне не очень близок подход «ну, на собеседовании вроде понравился». Понравился это впечатление. А управленческое решение требует проверки. И, пожалуй, это главное, что я забрала из той работы: не верить первой версии событий даже если она кажется очевидной. Сначала наблюдать. Потом формулировать гипотезу. Потом проверять. И только после этого принимать решение. При этом я принципиально не переношу в HR саму логику допроса. Мне гораздо интереснее другое: как задавать вопросы так, как слушать ответы, что сопоставлять, где уточнять и какие сигналы действительно имеют значение для конкретной роли. Как дал обратную связь присутствующий «Ваш формат 3D разбора и оценки кандидата, очень полезен» И вот здесь опыт уголовного розыска неожиданно хорошо соединился с HR, психологией и управлением. Вчера я как раз много говорила об этом. А теперь мне интересно: что для вас сегодня самое сложное в работе с людьми - найти подходящего человека, понять его мотивацию или выстроить систему, в которой не приходится постоянно всё контролировать? Делитесь в комментариях или пишите в личные сообщения ❤️