🎙️ Почему мне жалко рекрутеров, когда я звоню как тайный соискатель — 29 мая 2026 г. в 05:00:29.566
🎙️ Почему мне жалко рекрутеров, когда я звоню как тайный соискатель Привет, друзья! 👋 Сегодня — о том, почему разговоры рекрутеров с кандидатами нередко получаются «механическими» и не приводят к результату. Знаете, я всегда переживаю за каждого рекрутера, которому делаю звонок в рамках проекта HR РЕВИЗОРРО с Дарьей Дегтяревой. Задумывались, почему в разговоре с рекрутером порой чувствуется, что человек просто зачитывает скрипт? Или теряется в ответах на “каверзные” вопросы кандидатов? Всё просто: зачастую этот план диалога придумали не они сами, а их руководители. Но вот вопрос: много ли руководителей подбора, HR‑директоров или бизнес‑лидеров сами регулярно звонят кандидатам и погружаются в этот процесс «с головой»? 📊 По моему опыту (я — бывший руководитель подбора), 99% таких управленцев никогда не пробовали в течение дня сделать хотя бы 30 звонков, чтобы прочувствовать целевую аудиторию, увидеть слабые места в скриптах и понять, что именно мешает заключать сделки (пригласить на следующий этап найма - собеседование, стажировку или оформление документов на проверку). У руководителей масса других задач: контроль сроков и качества найма, отчётность, совещания, соблюдение регламентов. Времени на «полевую работу» просто не остаётся — а значит, и передать реальный опыт рекрутерам они зачастую не могут. 💡 Что делать? Вот несколько рекомендаций: 1️⃣ Изучите текущий скрипт разговора с кандидатом. Посмотрите на него свежим взглядом: действительно ли он помогает рекрутеру? 2️⃣ Проверьте, соответствует ли скрипт базовым принципам продаж. Классический подход к продажам работает и здесь — убедитесь, что в разговоре есть логика, работа с возражениями и чёткое завершение. 3️⃣ Создайте критерии оценки качества звонков. Без чётких метрик сложно понять, что именно нужно улучшать. 4️⃣ Не просто обучайте рекрутеров, а «натаскивайте» их на телефонные продажи. Теория — это хорошо, но практика и отработка навыков вживую — гораздо важнее. 5️⃣ Создайте отдел качества. Пусть бизнес‑тренеры или представители бизнеса сами звонят по вакансиям, оценивают звонки по чек‑листу и дают честную обратную связь. 🔍 Особенно полезен метод «тайного соискателя»: когда представители бизнеса звонят как обычные кандидаты. Важно не просто оценить «ок/не ок», а понять: что кандидат понял из разговора, что осталось неясным, возникло ли желание прийти на собеседование. Часто обратная связь звучит так: «Мне ничего не объяснили, из вакансии ничего не понял, вообще трубку не взяли». Это сигнал к тому, что процесс нужно менять. 📌 Вывод: чтобы рекрутеры действительно умели продавать вакансии, нужно не просто давать им скрипты, а погружать в практику, регулярно оценивать качество работы и дорабатывать процессы на основе реальной обратной связи 💬А как у вас в компании выстроен процесс оценки звонков рекрутеров? Делитесь в комментариях! 👇