История Оксаны: «У меня 50 откликов - доезжает 1 человек. И это норма?» — 15 июля 2026 г. в 05:30:06.197
История Оксаны: «У меня 50 откликов - доезжает 1 человек. И это норма?» Боль: Оксана - руководитель отдела подбора на угольном месторождении в Якутии. Она пришла в HR с нуля. Полгода назад стала руководителем. Собственники дали карт-бланш. И теперь она в аду. Компания занимается вахтой. Полный цикл: от найма до довоза человека на объект. «Из 50-60 человек мы довозим только одного. Воронка огромная. Процесс - 20-40 дней. Заказчики затягивают собеседования. Охрана труда переделывает документы по 4 раза. А виноваты всегда рекрутеры». Оксана говорит: «Рекрутеры отвечают за всё: от поиска до того, сел ли кандидат в поезд. Они нашли, собрали документы, отправили на СБ, на медосмотр, контролируют, сдал ли он анализы, потом билеты, встреча… А если кандидат не доехал - виноваты они». Их KPI - 15 оформленных человек в месяц. Но из 15 человек, которые доехали, никто не гарантирует, что они останутся. И текучесть кадров космическая. Оксана пришла с тремя вопросами: 1️⃣ Как снизить текучесть? 2️⃣ Как построить нормальный KPI для рекрутеров? 3️⃣ Как мне расти как руководителю? 💡Решение: Оксана сейчас пытается починить то, что сломано системно. Первое: текучесть - это не проблема рекрутеров. Мы предложили ей провести стратегическую сессию с нанимающими менеджерами, где они сами напишут, в чём причина текучести. И предложат, что они могут изменить лично. Без рекрутеров. «Они жалуются на рекрутеров, но сами проводят собеседования и принимают решения. Вот пусть и отвечают». Второе: KPI не может быть 15 человек, если доезжает 1 из 60 Следующее наше предложение: Сделать самоаудит системы. Разделить зоны ответственности: кто за организацию, кто за реализацию, кто за контроль. Разделить рекрутеров на две группы: одни продают кандидатам вакансию, другие сопровождают. Считать стоимость найма на каждом этапе. И когда она покажет собственникам, на каких этапах задержки и какие деньги компания теряет на этом, они перестанут винить рекрутеров📊 Как это сделать прямо сейчас: начать с малого - описать текущий процесс, как он есть, нарисовать блок-схему, ужаснуться! И сразу станет видно, что менять». 📝Домашка для вас: Опишите свой процесс подбора так, как будто вы показываете его иностранцу: Этап 1 → что происходит? Этап 2 → кто участвует? Этап 3 → сколько времени занимает? Этап 4 → сколько человек отваливается? А теперь задайте вопрос: «На каком этапе я теряю больше всего кандидатов? И чья это зона ответственности - моя или чужая?» Если этап чужой, а страдаете вы - значит, ваш процесс сломан не там, где вы думаете. И следующее, что вы сделаете - покажете это своим руководителям в цифрах, а не в словах. Ставьте ❤️, чтобы поддержать Оксану и всех, кто возит кандидатов через всю страну 🚛 И, если хотите получить персональные рекомендации от Дарьи, записывайтесь на кастдев (это бесплатно)