❌ Кандидат откликнулся - это ещё не значит, что вы «продали» вакансию
❌ Кандидат откликнулся - это ещё не значит, что вы «продали» вакансию или что кандидат уже готов у вас работать Кажется, что самая сложная задача выполнена: человек увидел вакансию, заинтересовался и нажал «Откликнуться». Теперь осталось позвонить и пригласить. Но в рекрутменте на каждом новом этапе продажа начинается заново. Представляете? “Ну нет же, Даша!” - возразите вы мне. “Кандидат откликнулся, значит - он хочет работать в нашей компании, значит - он внимательно прочитал вакансию, значит - он изучил все досконально и подготовил вопросы к рекрутеру по вакансии”. А теперь - момент, когда я вас разочарую 🫣 После каждого действия в поиске работы кандидат “обнуляется”. Да-да. Представляете? Вакансия - а именно ЗП, график, локация - побудили кандидата откликнуться, то есть нажать на кнопку “отправить резюме” или “откликнуться” (чтобы открылся чат с работодателем). А затем события развиваются по нескольким сценариям. 📞 Сценарий 1. Кандидат откликнулся, получает звонок с неизвестного номера, а дальше - не берет трубку, - получает сообщения в чате от рекрутера “Не смогла до вас дозвониться, перезвоните по номеру в рабочее время, напишите нам в мессенджер в МАХ или ТГ” или “Вакансия актуальна для вас?” или “Напишите свой номер телефона, чтобы мы могли вам позвонить и ответить на все ваши вопросы”, - не получает вообще никакого ответа в чате Авито Работы или ХХ. 📞 Сценарий 2. Кандидат откликнулся, договорились о звонке или настырный рекрутер все-таки дозвонился, а дальше - рекрутер зачитывает условия монотонным списком, - очень быстро говорит, так что кандидат не успевает осознать условия, - рассказывает про несколько вариантов графиков и оплат одновременно, - рекрутер не дает слова сказать кандидату, его задача - услышать от кандидата “да/нет” и записать на собеседование, а дойдет или нет - это дело второстепенной важности, - рекрутер не отвечает на страхи кандидата по условиям работы и отпускает кандидата с его фразой “я подумаю”. Так, ну хорошо. Допустим, кандидат сказал: “Сомнительно, но окэй, приду на ваше собеседование”. И тут начинается еще один квест. Кандидат получает нечитаемую схему проезда, без фото входа, здания, какой-либо навигации, и контактов встречающего и… не приезжает. Или получает просто смс с геолокацией. Или не получает ничего, потому что рекутер просто по телефону назвал ему адрес, куда ехать и попросил запомнить или записать себе куда-нибудь. И вот получаем картину: “Кандидаты соглашаются и не приходят на собеседование”. Ай-ай-ай, какие плохие и безответственные кандидаты. Ужжжжс 😱 🤔 Что делать? Строить систему и вменяемые регламенты, которые обязан выполнять каждый рекрутер. Регламенты - это унифицированные действия, которые необходимо корректировать регулярно, погружаясь в детали работы рекрутера и реакций кандидатов. Есть такое понятие - карта пути клиента. В HR она трансформировалась в карту пути кандидата. Но почему-то я зачастую вижу в них (в разных компаниях), что учтены только интересы рекрутера, а вот интересов кандидата в них как бы и нет. Зачем нужна такая карта? Чтобы понять покупательскую логику клиента! И сделать покупательский опыт клиента более покупательским!! 🎯 Поэтому в регламентах рекрутмента, которые я пропагандирую, у каждого шага пути кандидата должны быть: → конкретная цель; → понятный результат; → сценарий действий рекрутера; → показатель конверсии. Цель вакансии - получить отклик. Цель сообщения - проверить первичную релевантность и перевести кандидата в телефонный разговор. Цель звонка - выявить потребности, продать условия, продать следующий этапа отбора. Цель сопровождения - сделать так, чтобы приглашённый кандидат действительно дошёл. И если воронка проседает, недостаточно сказать: «Кандидаты сейчас такие». Нужно определить, на каком этапе мы перестали продавать. 📝 Пишите в комментариях, на каком этапе чаще всего теряются ваши кандидаты?