Про потенциал — 11 мая 2026 г. в 08:41:28.930
Про потенциал «У него большой потенциал» - это одна из самых опасных фраз в корпорациях, потому что почти никто не использует одно и то же определение. Например, для HR это может быть про способность сотрудника «растянуться» на новые зоны ответственности быстро и эффективно, для непосредственного руководителя - это способность управлять командой, работать в условиях неопределенности и не вознывать в ночи во время подготовки презентаций, а для директора департамента - это политическая гибкость и умение выживать в сложной среде. Именно поэтому в одних компаниях в high potential (Hi Po) программы попадают будущие CEO, а в других просто самые удобные и социально комфортные сотрудники. Много раз мы видели, как сильные функциональные руководители не вывозили роль СЕО. Или как ГД стабильного российского бизнеса «ломался» при выходе на международную среду. Поэтому сейчас большинство крупных компаний смотрят не только на эффективность, но и на потенциал. По-простому потенциал - это способность человека справляться с задачами большей сложности в будущем (сможет ли он работать на уровне, которого у него пока еще не было). Один из самых известных подходов последних лет - это модель Egon Zehnder, которую используют многие международные компании при оценке топ-команд и управлении талантами. Их модель выделяет четыре ключевых фактора потенциала: - curiosity (любознательность и способность учиться) - insight (глубина мышления и способность видеть связи) - engagement (умение вовлекать людей и влиять) - determination (внутренняя устойчивость и способность проходить через сложные ситуации) Но не надо очаровываться: на практике высокий потенциал далеко не всегда выглядит удобным и приятным во взаимодействии. Например, человек может быть очень сильным по показателю глубина мышления: видеть стратегически на 3-5 лет вперед, быстро придумывать сложные концепции и замечать то, что не видят другие. Но при этом раздражать команду своей глубиной, скоростью или постоянным усложнением дискуссий. Поэтому в стабильной компании его могут считать слишком сложным, а в трансформации именно он в итоге окажется самым ценным игроком Завтра расскажу еще про 2 популярные модели оценки потенциала - чтобы вы знали, как можно оценивать свою команду и как крупные компании, скорее всего, оценивают вас