Два неудобных вопроса про потенциал — 13 мая 2026 г. в 12:16:17.652
Два неудобных вопроса про потенциал 1️⃣ Как отличить потолок в потенциале от выгорания? Очень часто в корпорациях мы путаем усталость с отсутствием потенциала, особенно когда говорим о сильных членах команды. В начале карьеры потенциал обычно выглядит заметно: сотрудник быстро растет, берет сложные проекты, много работает, выдерживает высокий темп, постоянно включен и заряжен, HR называет их будущими лидерами, руководители их отправляют в кадровый резерв, быстро предлагают хорошие роли. Но потом проходит 10-15 лет, и получается, что сотрудник несколько лет подряд живет в режиме постоянной мобилизации - то в компании трансформация, то в проекте сложные стейкхолдеры, то надо делать оптимизацию, а на все это накладывается постоянная неопределенность. В какой-то момент энергии действительно становится меньше. Наш hi po перестает хотеть очередное расширение роли, меньше вовлекается в корпоративную гонку, все реже проявляет инициативу сверх нормы - и часто бывает, что на этом этапе говорят «ну, потенциал закончился» - и человека «списывают». Мне вообще кажется, что после 35-40 лет потенциал начинает выглядеть по-другому. Если в 25 лет мы ожидаем от hi po скорости, то после 35-40 нужна способность выдерживать удары сложный контекст. Я видела молодых «звезд», которые идеально проходили ассесменты и блестяще выглядели в стабильной среде, но рассыпались при первом серьезном корпоративном конфликте или высокой неопределенности. И одновременно видела руководителей 40+, которые уже не выглядели классическими hi po, но могли выдерживать давление акционеров, кризисы, конфликты внутри команды, резкие изменения рынка и тд. Поэтому мой совет - прежде чем списывать ваших hi po, проверьте, а как они вообще себя чувствуют. 2️⃣ Бывают ли люди без потенциала? Мне кажется, что потенциал есть в каждом, но здесь всегда важно уточнять - потенциал к чему именно. Не каждый человек способен управлять высокой сложностью, не каждый хочет жить в постоянной неопределенности, не каждому подходит среда с высокой политической нагрузкой и большим масштабом ответственности, не каждый готов к интеллектуальным вызовам каждый день. И это нормально. Мне кажется, одна из проблем корпоративной культуры последних лет - идея, что успешная карьера обязательно должна выглядеть как бесконечный вертикальный рост, хотя в реальности огромное количество очень сильных людей становятся максимально ценными именно в своей роли как глубокие эксперты, сильные операционные лидеры, носители уникальной экспертизы и пр. Главный вывод, к которому я сама постепенно прихожу, что потенциал это не фиксированная характеристика человека. Потенциал очень сильно зависит от среды, жизненного этапа, энергии, мотивации и цены, которую человек готов платить за следующий уровень масштаба. Именно поэтому один и тот же человек в одной компании может выглядеть «потухшим», а в другой снова стать одним из самых сильных лидеров системы.