Методика диагностики управленческих компетенций — 21 июля 2026 г. в 08:27:28.559
Методика диагностики управленческих компетенций Это статья для тех кто уже понимает как важны навыки менеджмента и готов проверить наличие этих навыков в своей компании. Но пока не знает как. Статья в стиле "много букв", поэтому разделена на 2 части.Начну с того, какие навыки диагностируем: 1. Постановка задач. 2. Требовательность. 3. Управление результатом подчинённых. 4. Управление мотивацией подчинённых. 5. Управление лояльностью подчинённых. 6. Подбор сотрудников. 7. Внедрение изменений 8. Управление знаниями. 9. Управление расписанием своим и подчинённых (тайм-менеджмент). 10. Проектный менеджмент. Это не полный перечень. Я специально сюда не включил такие навыки как "лидерство", "публичные выступления", "проведение совещаний" и прочее. Именно потому, что они более сложные и во многом опираются на те, что перечислены выше. Однако если в вашей компании они необходимы, однозначно, их наличие или отсутствие необходимо диагностировать. Я скромно промолчу о том, чтобы проводить такую диагностику необходимо самим владеть этими навыками. Иначе как Вы их проверите? 1. Постановка задач. Диагностируемый - руководитель, диагност - подчиненный. Руководитель ставит задачу подчинённому, который будет делать эту задачу впервые. Диалог 3 мин максимум. Если Вы понимаете ожидаемый результат, если понимаете как его достичь, если назначены промежуточные точки контроля, если Вы как подчиненный готовы выполнять задачу, а не сопротивляться, то навык 3(3). Если всего этого нет, а есть желание "начудить", навык 0(3). Промежуточные позиции заполните по своему усмотрению. 2. Требовательность. Это кейс, который мы постоянно используем проводя подбор для наших заказчиков на управленческие должности. Подробнее о подборе https://max.ru/id422007167398_biz/AZtt8SP2SvM Диагностируемый - руководитель, диагност - подчиненный. Руководитель поставил задачу подчинённому предоставить отчёт (тематика не важна) со сроком 10 мин назад. 10 минут прошло от подчиненного "ни слуху, ни духу". У руководителя есть 2 минуты, чтобы оказать на подчиненного управленческое воздействие. Если Вам сразу объяснили, что невыполнение задачи будет иметь негативные последствия для Вас, то требовательность 3(3). Если уговаривали, хотели помочь и прочее, то 0(3). Промежуточные позиции заполните по своему усмотрению. 3. Управление результатом причиненных. Диагностируемый - руководитель подразделения, диагност задаёт вопросы. Руководитель поставил задачу старшему сотруднику, тот перепоручил её линейному сотруднику. Линейный сотрудник предупредил, что не обладает достаточными компетенциями для выполнения порученной работы. Старший сотрудник настоял. Задача завалена. С кем будет общаться руководитель подразделения: • с линейным - для сбора информации и принятия решения об обучении (как тому в следующий раз вести себя в подобной ситуации по другому) +1. Иная тематика общения 0. • со старшим сотрудником - для разбора ситуации и назначения наказания +2. Иная тематика общения 0. Общая оценка сумма из оценок выше. 3(3) - с обоими и на правильные темы. Кстати, можете спросить, а можете и отыграть по 2 минуты на диалог. 4. Управление мотивацией. Комплексный навык. +1 получает при наличии требовательности. +1 получает получив 3(3) за управление результатом. Диагностируемый - руководитель подразделения, диагност - подчиненный. Руководителю необходимо, чтобы подчиненный задержался сверхурочно, по причинам не зависящим от подчиненного. 2 минуты максимум. Вам предложили сделку: вы остаётесь, получая взамен НЕ материальную мотивацию +1. Иное 0. Общая оценка - сумма из оценок выше. Продолжение в следующей статье