Я люблю собирать паззлы. Из людей и компаний. — 25 августа 2026 г. в 04:30:07.492
Я люблю собирать паззлы. Из людей и компаний. Заходя в компанию на тренинг, я вижу команду, атмосферу, цели, задачи, уровень изнутри. И всегда кому-то кого-то надо. Все всегда кого-то ищут. У меня большой список менеджеров, которых я веду индивидуально, помогая им расти и совершенствоваться. Могу похвастаться тем, что самых замотивированных способна за пару лет вырастить из КАМа до коммерческого директора. Есть у меня даже особая гордость - генеральный и член совета директоров. А всего 3 года назад они были обычными КАМами в регионе. Так получилось и в этот раз: в компанию требуется руководитель маркетинга. Ищут очень давно и не могут найти (объяснение, что в регион никто ехать не хочет). Звоню подруге с предложением. Она очень заинтересована, любит и знает их продукцию и отправляет резюме, а дальше начинается что-то непонятное. Общение идет с менеджером HR, которая не сильно разбирается в теме, не понимает уровень компетенций и зарплатную вилку. Собеседования с вышестоящим руководством проходят на ура, все вроде бы должны быть довольны, но тут опять вступает в игру HR, которая не понимает структуры бизнеса и предлагает зарплату менеджера, хотя обговорен функционал и периметр руководителя. Итог: кандидат в недоумении, как следствие - упущен, вакансия не закрыта. Почему это происходит с топами в 10 раз чаще? Потому что HR-менеджер, который сидит в офисе, физически не может оценить стратегическое мышление. У нее есть чек-лист компетенций из 10 пунктов, и она отсеивает кандидатов, которые не подходят под шаблон. Но коммерческий директор или руководитель отдела маркетинга - это не шаблон. Это харизма, связи, умение принимать риски, собирать и управлять командой и нестандартно мыслить. А также развивать и развиваться. Когда такой кандидат приходит на собеседование к девочке-рекрутеру, которая спрашивает его про «стрессоустойчивость по шкале от 1 до 10», у него происходит когнитивный диссонанс. Он понимает, что попал в бюрократическую машину, где его судьбу решает человек, который в жизни не управлял бюджетом в сотни миллионов. Это системная проблема? Безусловно. Это кризис доверия и кризис компетенций. Собственники хотят нанять «звезду», но сами не хотят тратить время на собеседования. Они перекладывают это на HR, а HR перекладывает на стандартный скрининг. В итоге рынок топов заморожен. Те, кто действительно стоит денег, уже работают и их контакты передают только по очень большому секрету. А «свободные» кандидаты на hh - это либо те, кого уволили за неэффективность, либо те, кто просто «мониторит рынок». Что с этим делать? 1. Соискателям: признать факт. Если вы коммерческий директор и ищете работу через отклики на hh - вы проиграли. Ваша задача - активизировать нетворкинг. Вспомните всех, с кем пересекались на прошлых местах, напишите бывшим собственникам, сходите на профильные конференции. 2. Работодателям: убрать HR-фильтр. HR должен искать, скринить по базовым параметрам и организовывать встречи. Но собеседование с топом должны проводить только собственник или действующий генеральный директор. Нельзя нанимать капитана круизного лайнера через менеджера по аренде байдарок. 3. Стратегия. В текущих условиях компании стали нанимать «своих» или проверенных через экосистемы. Если у вас нет «своего» консультанта или агента влияния внутри компании, шансы стремятся к нулю. Поэтому, коллеги, собирайте ваши паззлы иначе. В бизнесе больше нет места случайностям. Или вас рекомендуют, или вы сидите без работы. Рынок топов превратился в закрытый клуб, и вход туда - только по приглашению. К сожалению или к счастью, но это наша новая реальность. Вы согласны?