Видели рейтинг Forbes «30 до 30»? Это уникальный список тех, кто к 30 годам получил про... — 9 июля 2026 г. в 05:47:44.123
Видели рейтинг Forbes «30 до 30»? Это уникальный список тех, кто к 30 годам получил профессиональное признание и стал известен в том числе и на международном уровне. И список долларовых миллионеров поколения Z меня сильно впечатляет. Обсуждали вчера с владелицей тренинговой компании, что это «та самая молодежь», которым мы уже сейчас предлагаем свои услуги. А нужны ли они им? Почитаем мнения социологов (ибо выборка у меня лично совсем крохотная). 📌Лично мне вот такой стремительный взлет кажется чудом. Однако профессионалы утверждают, что у молодых миллионеров обычно нет никакой магии. Есть три вещи: быстрое решение, высокая терпимость к риску и почти болезненная нетерпимость к медлительности. Они не ждут идеального момента, не вылизывают презентации и не тратят месяцы на обсуждение “корпоративных ценностей”. Они врываются в рынок и забирают свое. 📌Как мы продвигаем наши услуги? Всегда через нетворкинг. А молодым миллионерам он нужен? Да. Но не в том душном смысле, в каком его понимали бизнесмены 90-х и нулевых: застолья, “свои люди”, звонки по знакомству, обязательная лояльность и бесконечные разговоры о доверии. Молодым собственникам нужен не круг общения, а доступ к ресурсам— деньгам, знаниям, сильным людям, трафику, технологиям, каналам роста. 📌Каких руководителей они выбирают? Ведь если важен стремительный рост, то при выборе некогда думать а его ценностях и личностных качествах. Важнее пресловутые харды. Да, они не романтизируют отношения в коллективе. Им не нужна “семья” и вся эта корпоративная лирика. Если человек тащит результат — он нужен. Если он приятный, но бесполезный — «давай, до свиданья!». Если он токсичный, но закрывает важную функцию, его могут терпеть. Молодой собственник часто мыслит грубо, но честно: «Бизнес — не клуб по интересам, а машина для роста» Поэтому миф о том, что им важны только профессиональные компетенции, а личностные качества вторичны, на самом деле полуправда. Им важны профессиональные компетенции, да. Но ещё больше им важны: - скорость - автономность - отсутствие нытья - умение брать ответственность - способность не тормозить команду - предсказуемый результат. 📌Личностные качества для них не про “человечность”, а про управляемость. Можно быть гением, но если с тобой невозможно работать, ты дорого стоишь компании. И молодой собственник очень быстро это понимает. 📌Теперь о главном. Нужны ли таким компаниям корпоративные тренинги, стратегические сессии или консалтинг по построению корпоративной культуры? Да — но только если это не HR-магия на стероидах. Им не интересны тренинги про “эмпатию”, “командный дух” и “ценности”, если за этим нет денег, скорости и снижения хаоса. Молодой собственник покупает не культуру ради культуры, а инструмент, который: - помогает быстрее нанимать; - уменьшает управленческий бардак; - удерживает сильных людей; - повышает дисциплину исполнения; - делает рост масштабируемым. То есть они не против культуры. Они против пустой болтовни, которая не меняет P&L. 📌Что им реально нужно для развития бизнеса? ✅Сильные люди, которые не требуют постоянного контроля. ✅Настроенные процессы, чтобы бизнес не держался на одном нервном основателе. ✅Понятные метрики вместо красивых слов. ✅Быстрые решения вместо долгих согласований. ✅Продукт или сервис, который действительно закрывает боль рынка. ✅Партнеры, которые усиливают, а не изображают “экосистему”. Что ж, рынок меняется вместе с новыми лицами. И нам всем придется вместе с ним. Что скажете? Инна Можайская Читайте меня в Телеграм #рынок_труда 9.07.2026