Духота, необходимая для роста
Духота, необходимая для роста «Юль, у нас микробизнес, зачем нам эти формальности?» - слышу часто от предпринимателей в ответ на вопрос - описаны ли где-то бизнес-процессы, орг.структура и функциональные роли. Когда у тебя 7-10 человек, кажется, что все и так понятно: кто чем дышит, кто что умеет, кто на что способен, и кто за что отвечает. Вы же вместе обедаете, постоянно общаетесь по работе и не только, и знаете, у кого что болит, когда у кого день рождения и даже как зовут ваших детей. Но вот когда бизнес растет, то в какой-то момент ты ловишь себя на мысли, что не знаешь, кому делегировать новую задачу. Потому что человек приходил на одну функцию, а сейчас делает еще что-то и никто не знает как так произошло. Или вообще, он должен был тебя разгрузить, а ты по-прежнему сам делаешь все, потому что «так быстрее», и чем тогда он реально занят? 🤔 Знакомо? У меня был клиент — небольшая компания, 8 человек в штате. Собственник, назовём его Сергей, был уверен, что у него идеальная команда, пока не решил масштабироваться. И тут выяснилось, что: - он не может понять, кто реально готов взять на себя управление проектами; - не знает, какие навыки нужно подтянуть каждому сотруднику для роста; - тратит часы на объяснение задач, потому что у всех «плавающее» понимание зон ответственности. А главное — он сам был узким горлышком. Любое решение проходило только через него. Мы описали крупноблочно бизнес-процесс, сделали карту функциональных границ и компетенций. И это сразу упростило все. Получилось посмотреть на бизнес сверху, и расставить кубики по своим местам. Как мы это делали: 👣Шаг 1. Выделили ключевые задачи бизнеса Сергея ответил на вопрос: что должно происходить в компании, чтобы она работала без него? Получилось 5 блоков: - Продажи и привлечение клиентов - Производство/доставка услуги - Финансы и отчётность - Найм и работа с командой - Администрирование и процессы 👣Шаг 2. На каждую задачу назначили ответственного Заполнили матрицу RACI, прояснили кто сейчас реально этим занимается. Здесь же проанализировали фотографию рабочего дня Сергея, и увидели, что 70% своего времени он работает за продажника, хотя продажников в команде 2 человека! Удивились, что некоторые задачи вообще висят на трех людях сразу, а некоторые - ни на ком. 👣Шаг 3. Для каждой роли описали навыки Например, для «Продаж»: навык ведения переговоров, привлечения клиентов "по холоду", навык работы с возражениям и др. 👣Шаг 4. Оценили навыки каждого сотрудника Сделали оценку этих навыков 180 градусов: попросили каждого оценить себя, а Сергей оценил их. Разрывы в оценках показали, где есть недопонимание, где сотрудник переоценивает себя, а где — недооценивает. 👣Шаг 5. Составили план развития Провели с каждым сотрудником встречу, откалибровали оценки, и для каждого навыка, где была низкая оценка, записали конкретное действие: пойти на курс по переговорам, раз в неделю проводить встречу с наставником, и тд.. В итоге Сергею стало сильно проще управлять, он перестал делать чужую работу, определил кто ответственный, и спокойно занялся формированием дорожной карты масштабирования. Если вы предприниматель с небольшой командой, карта компетенций — это не душная бюрократия. Это база, которая в будущем экономит ваше время, деньги и нервы. Да, вначале придётся попотеть, проделать много рутинной работы. Зато потом — достаточно поддерживать созданный процесс и наслаждаться плодами системного подхода в управлении. А если вдруг самому сложно, неудобно, не хочется — вы всегда знаете, к кому можно прийти и посоветоваться 😉 А у вас в компании есть «слепые зоны»? Знаете ли вы четко, кто за что отвечает и какие навыки у каждого сотрудника? Или, может, уже внедрили карту компетенций? Поделитесь опытом в комментариях 👇 Я в📱Макс📱Телеграм