Сколько стоит ошибка найма или плохой онбординг?
Сколько стоит ошибка найма или плохой онбординг? 👂🏻Часто слышу от руководителей: «Даже если я ошибся в выборе у меня все равно же есть испытательный срок. Ничего страшного уволю» или «Я ж сам как-то разобрался, и он разберется, у меня нет времени на адаптацию». Давайте разберемся сколько для собственника может стоить такое мнение управленцев: L = R + A + O + (S × T) + V Где: L (Losses): общие финансовые потери. R (Recruitment): стоимость найма (реклама вакансии, подписка на HR-сервисы, оплата услуг агентства или время внутреннего рекрутера, а также стоимость часов заказчика на проведение собеседования). A (Adaptation): расходы на обучение и ввод в должность (стоимость курсов, велком-пака, полиграфии). O (Onboarding Time): оплата времени наставника и руководителя, которое они потратили на обучение новичка вместо своих основных задач. S (Salary): выплаченная сотруднику зарплата и налоги за весь период его «работы». T (Time): длительность его работы в месяцах. V (Vacancy Gap): упущенная выгода (недополученная прибыль из-за того, что позиция была закрыта неэффективным сотрудником, а теперь снова пустует). Например, проведем расчет потерь линейного Менеджера отдела продаж, с ЗП 100 000 руб. на руки, он отработал ровно 2 месяца и уволился В среднем подбор одного линейного сотрудника обходится от 20 000 до 50 000 руб. На позицию управленца стоимость может вырастать до 3-х его окладов. Минимальный велком пэк: ежедневник, ручка, футболка обойдутся в 3 500 - 5 000 руб. Обучение и Адаптацию в нашем случае проводит наставник, и выделяет 30% своего времени - при зарплате опытного коллеги в 120 000 руб - 120 000*0,3*3 = 108 000 руб. Зарплата с налогами и страховыми взносами: 100 000 + (100 000*0,43)*2 = 286 000 руб. Упущенная прибыль: в первые месяцы он работает на 50–70% от нормы. Если сотрудник должен приносить 150 000 руб./мес, но первые 3 месяца работает на 60%, то УП = 150 000 × 0,4 × 3 = 180 000 руб. ИТОГО: 50+5+108+286+180 = 629 000 руб. Упрощенный метод оценки HR-аналитики часто используют коэффициент для быстрой оценки: Для линейного персонала: потери составляют 30–50% от годового фонда оплаты труда (ФОТ) должности. Для руководителей: потери составляют от 100% до 150% от их годового дохода. Например: Если руководитель с зарплатой 250 000 руб. увольняется через 2 месяца, компания теряет не только его зарплату (500к + налоги и взносы), но и суммарно около 3–3,5 млн руб. с учетом поиска замены и простоя задач. Помимо прямых финансовых потерь, есть еще и косвенные: - снижение морального духа команды или отдельных коллег - повышенная нагрузка на оставшихся сотрудников, которая может ускорить выгорание - удар по HR-бренду: если какая-то не массовая вакансия постоянно открыта, у кандидатов могут появиться вопросы почему люди бегут из компании Один неудачно адаптированный сотрудник стоит компании сотни тысяч рублей, причем подбор начинается заново. А когда таких людей много цифры могут достигать десятки миллионов. В следующих постах поделюсь как считать текучесть и зачем смотреть на причины оттока.