⬆️ТАМ НАЧАЛО⬆️ — 29 июня 2026 г. в 08:56:01.392
⬆️ТАМ НАЧАЛО⬆️ История 2. Куда работают эйчары? Эйчар «Костылей Гиппократа» получила простую задачу: промониторить региональный рынок вакансий на должность старшей медсестры, дать адекватную вилку зарплат. Но эйчар живёт по принятым в клинике принципам «Зачем париться, если можно не париться?» Она посидела, зевая, на работных сайтах, попила кофе, попинала балду и сообщила: – Вилка зарплат старшей медсестры – от 50 до 250 тысяч. Ты что, рехну… в смысле, это очень большой разлёт! Он тебя не смущает? Ты не хотела бы изучить функционал, который должна выполнять старшая сестра за столь разные деньги? Нет, эйчар не хотела. Она, похоже, не очень понимает, зачем нужна компании, хорошо ли работает (нет) и нужно ей ли работать лучше (о да). Она просто механически подбирает персонал, что получается у неё так себе… И с подбором персонала связана ещё одна «прекрасная» ситуация. История 3. Системный расчёт vs бытовой подход? Спрашиваем врача, который (зачем-то) руководит распределением персонала: – А сколько людей нужно нанять, чтобы клиника работала бесперебойно? И человек начинает «плавать». Оно не мыслит категориями единиц труда, количеством рабочих часов для закрытия всех смен. Он мыслит категориями конкретных людей: – Зависит от того, кто сколько смен готов взять, кто работает на полставки, а кто стажер и скоро уволится… А-а-а! В профессиональном управлении для таких расчетов используется FTE (Full-Time Equivalent, эквивалент полной занятости). Это объем работы, выполняемой одним идеальным сотрудником на полной ставке за определенный период. То есть: – Считаем, сколько нужно людей на дневную и ночную смены, в каких отделениях –> получаем фиксированное количество рабочих часов в неделю/месяц/год. – Прибавляем резерв на отпуска, больничные и форс-мажоры. – Получаем циферку. Например: «Нам нужно 12,5 землекопов, то есть медсестёр». И после этого руководитель решает, кто эти часы закроет, сколько на них ставить постоянных сотрудников, совместителей и стажёров. А если «идеальная модель» персонала не посчитана? – Люди работают сверх нормы: не 14 смен, а 18-20. Привет, выгорание и ошибки. – Из-за нехватки рук вместо двух сотрудников в смену выходит один, либо какие-то смены остаются вообще без прикрытия. – Руководство не знает масштаб кадрового голода в цифрах и не может обоснованно открывать вакансии. Садимся на любимого коня и скачем И во всём этом хаосе люди даже не понимают, зачем нужны планерки, собрания, делёж обратной связью. Никто никогда не собирает коллектив на разбор полётов. Никто не озвучивает проблемы, узкие места, слабые процессы. Никто не обсуждает, что с этим сделать, чтобы стало лучше. СССР ругали за «разбирательства на комсомольских собраниях» и это всё, но когда никаких разбирательств нет вообще – это плохо! Если коллектив не имеет никакой обратной связи, не может делиться своими болями и предложениями – никто не стремится работать лучше. Никто не понимает, что может лучше. И тем более не понимает, зачем. Если человек сегодня рвёт жилочки, а завтра пинает воздушные шарики, и в оба дня вокруг него одинаковая тишина и мёртвые с косами стоит – человек начинает лениться и делать полное ничего даже в зоне своих компетенций. Как Маня. Или как эйчар. Надеемся, мы дали вам много вкусной и здоровой пищи об управленческих процессах. Вернёмся позднее с новыми историями из «Костылей Гиппократа»!