Когда звездного сотрудника некуда повышать — 4 июля 2026 г. в 12:18:56.492
Когда звездного сотрудника некуда повышать Июль ворвался в нашу жизнь с бешенной скоростью, осталось 2/3 лета, еще можно успеть примерно все, ну а мы в субботней рубрике #сережазаваспочитал изучаем вопрос, релевантных для всех руководителей, которые не понимают куда деть звездочку-переростка Один из ваших лучших сотрудников готов к следующему шагу, но свободной позиции нет: в руководящей команде всё занято, понятного пути вверх не видно, а горизонтальные переходы не выглядят привлекательными. В такой ситуации задача руководителя - помочь человеку продолжать расти, даже если новое название должности пока невозможно. Эксперты отмечают, что разрыв между ожиданиями сотрудника и реальностью стал особенно заметен на рынке, где люди держатся за свои места, а возможностей для продвижения меньше. При этом карьерный рост не обязательно требует повышения. Он может происходить через расширение ответственности, новые навыки и большую заметность. Люди дольше остаются в организациях, которые продолжают в них вкладываться и дают ощущение движения вперёд. Первый шаг - говорить прямо. Не стоит обещать вакансию через полгода или два года, если вы этого не контролируете. Лучше объяснить, что происходит, чем вызвана ситуация и как долго она может длиться. Полезно показать, что низкая текучесть на верхних уровнях - внешнее ограничение, а не оценка эффективности конкретного человека. После этого важно замолчать и выслушать реакцию. Сотрудник может злиться, разочароваться, испытать облегчение или почти ничего не сказать. Он вложил много сил и вправе чувствовать, что организация не выполняет свою часть негласной сделки. Дайте ему возможность честно рассказать, что он чувствует и что могло бы помочь, прежде чем предлагать готовые решения. Когда человек будет готов, задайте вопросы о его амбициях. Какие задачи он хочет решать? Какие направления бизнеса дают ему энергию? Какими навыками он хочет быть известен? Цель - превратить разочарование в направление движения и понять, какие будущие возможности могут совпасть с его интересами. Затем нужен конкретный план развития. Карьерное продвижение стоит отделить от движения по оргструктуре: путь может идти в сторону, по диагонали и через новые роли. Эксперты предлагают сосредоточиться на трёх направлениях. ⁃ Во-первых, расширить сферу ответственности: дать кросс-функциональную инициативу, участие в рабочей группе или проекте, где нужно взаимодействовать между подразделениями. ⁃ Во-вторых, повысить заметность: поручить презентации для топ-менеджеров, заметный проект или более активную роль на встречах. ⁃ В-третьих, расширить влияние: передать портфель продуктов, дополнительного прямого подчинённого или часть обязанностей руководителя. Здесь есть очевидный риск: вы просите человека делать больше без повышения. Поэтому вклад нужно признавать другими способами. Можно добиваться повышения зарплаты, расширения вилки, изменения названия должности, дополнительных ресурсов или большей гибкости. Руководитель не может создать несуществующую роль, но обязан использовать доступную ему власть в интересах сильного сотрудника. Важно, чтобы человек видел: за него действительно борются. После такого разговора сотрудник становится риском ухода, поэтому его развитие нужно держать в фокусе. Следите, не стал ли он тише на встречах, меньше помогать коллегам или отказываться от участия в общих активностях. Это может означать, что он перестал видеть для себя будущее в компании. Если уход становится вероятным, стоит проверить, можно ли освободить место через перестановки или создать новую роль. Если это невозможно, важно сохранить хорошие отношения и помочь человеку уйти достойно, оставив возможность однажды вернуться. Главное - не предполагать, что вы знаете, чего он хочет, и не сдаваться только потому, что повышение сейчас недоступно. Карьера может двигаться вперёд и без новой строки в оргструктуре, если у человека растут масштаб задач, заметность, влияние и ощущение, что организация продолжает в него вкладываться.