Как сбалансировать темп трансформации и устойчивость команды?
Как сбалансировать темп трансформации и устойчивость команды? Попытка ускорить изменения в университете за счет увеличения количества инициатив приводит к совершенно обратному эффекту. Команды перегружаются, размывается фокус и нередко на этом этапе теряется замысел трансформации, а сами изменения начинают восприниматься как очередное выполнение показателей. Дополнительным следствием становится включение людей в проекты изменений без пересмотра текущей нагрузки и готовности к изменениям. Существует множество аспектов, которые лидер трансформации должен удерживать, однако ключевым из них является работа с людьми, и об этом хочется поговорить подробнее. 🔸Держать руку на пульсе Работа с людьми не может ограничиваться разовой диагностикой на старте. Так же, как и закрепление сотрудников на определенных позициях не является неизменным. По мере реализации трансформации меняется уровень вовлеченности, накапливается усталость, снижается или, наоборот, растет готовность к изменениям. Поэтому для лидеров трансформации работа с людьми, понимание их загруженности и состояния являются не менее важными задачами, чем работа по реализации самой трансформации. Но тут важно, понимая, что происходит с сотрудниками, выстраивать механизмы поддержки, которые могут быть как индивидуализированными, так и применимыми ко всем сотрудникам, либо представлять собой комбинацию подходов. 🔸Понимать расстановку сил Трансформация неизбежно сопровождается изменением людей – одни будут приходить, другие уходить, в том числе те, кто стоял у истоков замысла проекта. И тут важно вовремя замечать сигналы и заранее предпринимать меры: перераспределить ответственность, выделить новые роли и предусмотреть другие траектории для них как по горизонтали, так и по вертикали. При этом появление новых людей в команде почти всегда воспринимается с настороженностью: они могут не учитывать сложившийся контекст и «ломать» существующие практики, но в то же время именно они привносят свежий взгляд и позволяют по-новому вдохнуть жизнь в изменения. Но всегда есть еще один риск – новые люди могут не стать «глотком свежего воздуха», а вносить принесенные с собой практики и не всегда самые лучшие. И задачей лидера трансформации становится не только включение новых людей в проект, но и обеспечение того, чтобы их опыт усиливал изменения. 🔸Формировать систему Особую роль в трансформации и любовь лидеров изменений занимают так называемые «люди-герои». Они берут на себя избыточную нагрузку, решают проблемы и, можно сказать, даже обеспечивают результат. Однако даже такие герои сталкиваются с выгоранием, и те изменения, которые держались на них, начинают рассыпаться. И чтобы все процессы не держались на этих плечах, тут самым важным становится организационная механика реализации изменений и выстраивание их на системном уровне. #остались_вопросы Свои вопросы для рубрики вы можете оставить по ссылке ВК | Телеграм