Формулировки «низкое качество», «недостаточная глубина» или «не соответствует уровню до...
Формулировки «низкое качество», «недостаточная глубина» или «не соответствует уровню должности» сами по себе почти ничего не доказывают. Если работодатель предъявляет претензии к результату работы сотрудника, важно показать конкретно, что было поручено и где именно результат не соответствует заданию. В «Кадровом деле» советуют строить оценку вокруг четырех вопросов: 1️⃣ что именно сотрудник должен был получить в результате; 2️⃣ что он фактически представил; 3️⃣ какие конкретные недостатки обнаружили; 4️⃣ почему этот результат нельзя использовать в работе. Так вместо общей оценки «сотрудник не справился» появляется понятная цепочка: поручение ➡️ срок ➡️ результат ➡️ конкретное нарушение. Еще один важный момент — значимые задания лучше фиксировать письменно. В поручении стоит указать содержание работы, форму результата, срок, исходные материалы, критерии приемки и кому сотрудник должен передать готовую работу. И обязательно проверьте, была ли у человека реальная возможность выполнить поручение. Нереальный срок, отсутствие доступа к нужной системе или критерии, о которых сообщили уже после выполнения задачи, ослабят позицию работодателя. Как документировать работу сотрудника так, чтобы ваши выводы можно было подтвердить в споре, разобрали в статье «Работник не справляется с обязанностями: как оценить риски и не ошибиться в оформлении» ➡️ #разбор@tg_kdelo 🟠 «Кадровое дело» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в Max