🎯 Два полных рабочих дня обучения - это не про «послушали теорию и разошлись»
🎯 Два полных рабочих дня обучения - это не про «послушали теорию и разошлись» - Нам нужен тренинг для HR. - Хорошо. На какую тему? - Ну… массовый подбор. - Поняла. А задачи какие? - Ну… чтобы подбор стал лучше. - Понятно. Выезжаем. Когда мы собираем корпоративный тренинг, нам важно не просто передать знания, а разобраться, что именно сейчас нужно изменить в системе найма команды. В этот раз был конкретный запрос: «Нам нужно глубоко разобраться в теме аналитики заработных плат и условий конкурентов». Что мы можем нового рассказать о том, что делают HR регулярно? Можем. И не просто рассказать, а прожить полных два дня не просто в теории, а в реальных действиях, чтобы понять, зачем нам аналитика, как ее правильно собирать и как использовать в своей работе. 🤔 Как обычно происходит? Прошлись по вакансиям конкурентов, поняли, что у кого-то ЗП выше и условия лучше, и пошли согласовывать новые зарплаты. Но не в нашем случае. Аналитика - это база для 🔹 работы с заказчиком - от заявки на подбор и брифа до понятных критериев оценки кандидата, избавляясь от обратной связи от нанимающего менеджера в стиле “У него глаза не горят!” или “Вроде ничего, но давай посмотрим еще”; 🔹 создания работающей конверсии воронки найма; 🔹 создания продающей вакансии - и пусть конкуренты кусают локти, потому что мы заберем всех кандидатов с рынка; 🔹 создания работающих инструментов оценки кандидатов для рекрутера и нанимающего менеджера. И тут шок-контент. «Даша, а когда теория-то будет? Мы готовились два дня слушать лекции». Так вот. Теория, конечно, была. Но примерно в формате: - Вот методология анализа конкурентов. - Хорошо. - А теперь вы - соискатель. Звоните конкуренту как кандидат. - Простите, что? - Вы соискатель. Вот вакансия. Вот телефон. Удачи. И пошло-поехало. 📞 Разбились в команды, и стали звонить как “тайный соискатель”. Один звонит, второй пишет на видео, третий фиксирует ответы и скроллит вакансии. 🔥 Это было самое эмоциональное упражнение из всех игровых механик тренинга. Кто-то смог дозвониться по вакансии с третьего раза, а кому-то пришлось звонить в 7 компаний, чтобы узнать у рекрутера детали вакансии. “Дааашаа, мы поняли, как сложно кандидаду искать работууу!” Итого формат такой: вместо «Вот методология. Запишите» получалось: «Вот задача. Давайте попробуем сделать». И группа в 60 человек действительно включилась в этот процесс: много практики, вопросов, обсуждений и позитивного настроя на результат. В итоге у участников остаются не только знания, но и конкретные наработки, инструменты, документы и понимание, как применять всё это в своей компании. Для нас это и есть смысл кастомизации: не просто адаптировать примеры под клиента, а встроить его реальные задачи в содержание и практику тренинга. Потому что два дня подряд сидеть и серьёзно обсуждать массовый подбор - это уже почти экстремальный вид спорта 😁 Но самое ценное - обучение действительно было не «для галочки». По настрою команды было видно: людям важно не просто узнать что-то новое, а разобраться, как изменить процессы и получить результат. В результате тренинг становится не отдельным образовательным событием, а рабочей сессией, после которой остаются конкретные инструменты, документы и план внедрения. Именно так мы и любим работать с корпоративными командами: 🎯 сначала задача бизнеса - потом программа обучения. Ставьте ❤️, если бы хотели принять участие в таком живом мероприятии.