Все говорят, но очень мало кто реально осуществляет. — 24 марта 2026 г. в 09:34:05.367
Все говорят, но очень мало кто реально осуществляет. Заметьте, в каждой компании все говорят, что это важно, но мало, кто реально об этом заботиться. Самое важное в этом вопросе на мой взгляд: неформальность и регулярность. Это может быть звонок, обеденный перерыв или просто разговор. Но человек должен быть открыт с вами, а для этого эти вопросы должны задаваться на постоянной основе. Когда я была Hr в компании, я в принципе всегда ходила по офису, предпочитая видеть как люди себя чувствуют. Я могула позвонить, чтобы уточнить вопросы, но лучше же зайти, верно? И всегда находила время на несколько важных вопросов интересующим меня новичкам. В какой-то момент они всегда привыкали и через 2-3 месяца я могла спросить у них что угодно, понимая, что получу ответ честный и прямой. Именно эту модель я и советую всем, а не точечные звонки и пятиминутки, от которых люди только закрываются. А в конце еще и дам сой лайф-хак, как не потерять ценную инфо. И вот важные аспекты, которые всегда надо отслеживать: 1. Мониторинг впечатлений о работе (нравится/не очень) 2. Мониторинг ожиданий на работе (что не соответствует ожиданиям, особенно) 3. Мониторинг проблем (какие сложности и с чем) 4. Мониторинг коммуникаций (всех ли знает, легко ли обращаться к коллегам) 5. Мониторинг конфликтов (кто обижает) 6. Мониторинг подчиненности (все про его прямого руководителя) 7. Мониторинг результативности (знает ли какие планы, выполнит ли и т.д.) Формулировки могут быть разные, но общаясь с новичками я постоянно цепляю что-то из этого списка. Дальше, я привыкла, что когда в адаптации все штатно, я не нагружаю бумагу ненужными да, все отлично. Я давно приучила, что у меня в процессе работы, есть пометки только по очень важным маркерам. Все остальные комментарии в "штатном режиме". А вот когда я вижу ситуацию, требующую контроля, я прям в е-стаффе тогда, а сейчас в профи-плейсе ставлю комментарий. Например, пока бегала по офису, обнаружила, что у сотрудника конфликт. Пр возвращении за свой рабочий стол, я наряду с интервью ставлю себе пометку типа : Фамилия сотрудника-проблема-действие (которое я должна сделать). Таким образом я никого не теряю, могу восстановить хронологию (особенно это важно, если сотрудник увольняется и мы разбираемся с причинами) и не теряю время ну пустые активности. Только регулярный и ненавязчивый мониторинг дает результат. Так сказать "адаптация от души". И еще маленький совет: слот 1 интервью для решения проблемы по адаптации занимает все равно меньше времени, чем поиск замены. Так что руководители, которые по-прежнему не дают времени рекрутеру на такое простое общение с коллективом, сильно заблуждаются думая, что это потеря времени.