Рыночная стоимость топов: честный разговор, который вы боитесь начать
Рыночная стоимость топов: честный разговор, который вы боитесь начать Представьте: ваш топ-менеджер, которому вы платите 400 тысяч рублей в месяц, уходит. Год ищет новую работу, а рынок предлагает 200. Это не единичный случай, а закономерность. И возникает вопрос, который собственники себе обычно не задают: а этот человек в вашей компании точно стоил тех денег, которые вы ему платили? Я понимаю, почему такой вопрос не задаётся. Топ-менеджер у собственника — это часто человек, с которым пройден долгий путь: родственники, друзья, проверенные временем. Преданность и история ценятся высоко. Но в этих оценках нет одной важной величины, а именно текущей стоимости его навыков и его результата на рынке труда. Компания Netflix постоянно мониторят рынок труда: видят, что за те же деньги, которые они платят сотруднику, который работает хорошо, на рынке появился человек с более сильными навыками, и просто меняют их. Я отдаю себе отчёт, что на наш менталитет это вообще не ложится. Нам это кажется жестоким и бесчеловечным, ведь мы в этих людей вложились, это наши люди. Как мы без них? Я сам, как человек, такое решение себе позволить не могу. Я не предлагаю копировать подход Netflix буквально. Я предлагаю взять из этого подхода одну вещь: регулярно мониторить рынок труда, хотя бы раз в полгода, и смотреть, кто претендует на те же позиции, на которых у вас уже работают ваши топы, и что эти претенденты предлагают за те деньги, которые вы платите. Это не для того, чтобы кого-то увольнять, а для того, чтобы иметь основание для разговора. Сказать своему топу примерно так: «Смотри, люди за эти деньги могут вот это, вот это и вот это, а вы мне этого не даёте. А я хотел бы, чтобы давали. Иначе получается, что вы не очень рентабельны сегодня и не отрабатываете тех денег, которые я в вас вкладываю. А я хотел бы взаимовыгодного сотрудничества». Это совершенно другой разговор. Не «у нас всё плохо, надо урезать», не «давай ты будешь стараться больше», а «вот стандарт рынка, вот моя планка, что мне от тебя нужно». Когда у собственника на руках есть данные по рынку труда, разговор с топом становится предметным. У топа появляется выбор: поднять уровень до рыночных требований или признать, что планка ему не по силам, и пойти искать другое место. Часто такой разговор сам по себе разворачивает топа в нужную сторону. Без мониторинга вы как собственник работаете в темноте: платите по привычке, терпите по привычке и не понимаете, какой у вас реальный коэффициент эффективности управленческой команды. А он является главным множителем в вашем бизнесе. Как организовать такой мониторинг в своей компании? Выделяйте полчаса в полугодие на каждую ключевую позицию. Откройте HeadHunter и посмотрите вакансии с теми же деньгами, что вы платите своему топу, прочитайте требования и предлагаемые задачи. Выпишите три‑пять пунктов, которые в вашей вакансии были бы стандартом рынка, но ваш текущий топ их не закрывает. Это и есть повестка разговора. Дальше организуйте встречу с топом. Не разнос сотрудника, а спокойный показ рынка: «Смотри, что сейчас в среднем предлагают компании за эти деньги. И вот что из этого мне нужно от тебя в ближайшие три месяца». Запишите договорённости, через три месяца сверьте факт с планом. Это и есть управление эффективностью топ-менеджеров. Без таких циклов всё сводится к настроению и личным симпатиям. Часто результат разговора оказывается неожиданным: топ возвращается через неделю с предложением, которое решает половину обозначенных пунктов, просто потому, что раньше никто перед ним так задачу не ставил. Это и есть скрытый ресурс. Он лежит ровно там, где собственник никогда не сравнивал свою команду с рынком 🎯 Хотите обсудить эффективность вашей управленческой команды? Приходите на бесплатную диагностику бизнеса. За час разберём, кто из ваших топов на каком месте находится по рыночной планке и что с этим делать 👉 https://clck.ru/3TfNCn