Вот и я дошла до ручки ситуации, когда мне все чаще хочется сказать топ-менеджеру на к...
Вот и я дошла до ручки ситуации, когда мне все чаще хочется сказать топ-менеджеру на карьерной консультации «не увольняйтесь, даже если трудно». Конечно же, как коуч я задаю правильные вопросы для того, чтобы человек сам понял, чего он хочет на самом деле. И как психолог я поддерживаю его в любом решении. Но если Вы спросите меня как карьерного консультанта «уйти или остаться?», я расскажу про сегодняшний невозможно сложный рынок труда. И еще — «если вы решили искать работу в тот самый день увольнения, вы опоздали на 8 месяцев». Или на 12. Давайте поговорим на эту тему. Буквально на прошлой неделе запрос от топ-менеджера звучал так «что делать в ситуации, когда меня хотят уволить». Для начала убедимся, что это не паранойя, а реальность. Топ-менеджера ведь редко увольняют «вдруг». Обычно решение созревает заранее — сначала в стратегии собственника, затем в новой структуре, потом в управленческих ритуалах и только в конце оформляется как «оптимизация», «смена фокуса» или «необходимость усилить команду». Какие сигналы вы можете увидеть в реальности: 1⃣ Самый сильный ранний сигнал — постепенное сокращение реальной зоны влияния. Как это выглядит? 📌Ключевые решения принимаются без вас. 📌Ваши функции передают другому руководителю, проектному офису, внешним консультантам или новому заместителю. 📌Собственник начинает напрямую управлять вашей командой и обходить вас в коммуникации. 📌Вас перестают приглашать на обсуждения стратегии, бюджета, инвестиций, кадровых решений. 📌Ваши KPI сохраняются, но ресурсы, полномочия или доступ к информации сокращаются. 2⃣ Появляется «второй человек» Фраза «нам нужен кто-то сильный рядом с вами» иногда означает реальное усиление. Но иногда — подготовку замены. Особенно стоит насторожиться, если новый человек: 📌Получает доступ к вашим командам, P&L, ключевым клиентам или совету директоров. 📌Начинает знакомиться с вашими процессами без ясного распределения ролей. 📌Имеет опыт, максимально похожий на ваш, но с «недостающей» для компании компетенцией: M&A, цифровая трансформация, международный масштаб, антикризисное управление 📌Про него говорят, что он человек, который «поможет навести порядок», «ускорить изменения» или «привнесёт свежий взгляд». 📌Получает бОльший политический вес, чем предполагает формальная позиция. Не обязательно, что вас заменят. Но в этот момент уже нужно прояснять конструкцию— кто за что отвечает, где проходят полномочия, кто и как принимает решения. 3⃣ Вас начинают «документировать» Замечали, что у акционера путь к расставанию нередко начинается не с прямого разговора, а с изменения тона обратной связи? 📌Устные замечания превращаются в письма, поручения и требования пояснений. 📌От вас регулярно требуют планы корректирующих действий и объяснения по старым решениям. 📌KPI внезапно меняют, делают трудно достижимыми или размытыми. 📌Успехи перестают замечать, а ошибки начинают подробно фиксировать. 📌Встречи с акционером или CEO становятся формальными, холодными и ориентированными на контроль. 📌У вас просят передать доступы, описать процессы, подготовить инструкции, перечень контактов и статус всех проектов без понятного бизнес-объяснения. 4⃣ Компания начинает экономить именно на вашем уровне. Например: 📌Вводится мораторий на найм и замещение ушедших сотрудников. 📌Сокращают бюджеты на командировки, консультантов, бонусы, обучение, маркетинг. 📌Просят подготовить новую оргструктуру с меньшим числом уровней управления. 📌У вашей команды забирают людей. А дальше? Что делать? Пока поработайте с этим чек-листом. Продолжу завтра. Инна Можайская Читайте меня в Телеграм #рынок_труда #инструкции_по_применению 14.09.2016