Собственник бизнеса и наёмные ТОП‑ы. Как строится синергия успеха. — 6 июля 2026 г. в 04:58:10.583
Собственник бизнеса и наёмные ТОП‑ы. Как строится синергия успеха. Друзья, возвращаюсь к одной интересной теме, которая является и щепетильной, с одной стороны, и очень недооценённой для бизнеса — с другой стороны. Это вопрос взаимодействия собственников и ТОП‑ов (руководителей подразделений). Управление коллективами (командами) на уровне среднего или малого бизнеса всегда вызывает вопросы. И именно в управлении компаниями лежат и успехи, и неудачи бизнес‑проектов. В крупных компаниях, в основном, эти взаимодействия давно простроены и хорошо работают. А вот в малом и среднем бизнесе — это проблемы. Вам знакома такая картина? Сценарий 1. Собственник замкнул на себе решение всех мало‑мальских вопросов. «Только я же имею право распоряжаться своими деньгами» — это его слова, и он прав. Деньги его. Только под этой вывеской прячется боязнь потерять контроль и управление, поэтому он не даёт нанятым руководителям принимать решения. Знакомо? Сценарий 2. Если даёт им это право, то может отменить его без комментариев. Или принять альтернативное решение, посчитав своё решение более правильным. Знакомо? Сценарий 3. Или контролирует не только решения, но и процесс принятия, «нависнув» практически над ТОП‑ами, считая, что они всё сделают неправильно. Знакомо? Сценарий 4. ТОП‑ы уходят из компании или становятся простыми «исполнителями». Знакомо? Сценарий 5. «Ну нет у нас хороших руководителей, не хотят они работать» — мнение собственника после четырёх сценариев (см. выше). Знакомо? Вот такое «кино» 🤦♂️ А ведь вопрос в другом. 🔹 Не готовы делегировать управление нанятым руководителям — не нанимайте специалистов‑управленцев. Такие не работают «исполнителями». Если получилось договориться за деньги, то это ненадолго: им это неинтересно. Помните анекдот про гвозди и микроскоп? 🔹 Готовы нанять таких спецов — будьте добры, измениться сами. Вы должны стать ещё большим «микроскопом» в сравнении с ними. 🔹 Не можете ни первое, ни второе — пригласите профи, которому доверяете, и дайте ему сделать свою работу. Не доверяете никому — делайте сами (как сможете). Как работают нанятые сотрудники‑руководители: 1. Высшая форма управления — по целям. Вы озвучиваете цели, которых хотите достичь, и объясняете причины необходимости их достижения. Ваши подчинённые должны (просто обязаны, если они реальные «профи») разработать модель и процесс достижения ваших целей — с раскладкой по задачам, срокам, затратам и персональной ответственности. Либо доказать невозможность их достижения. Если ваши руководители не «подписываются» под эти цели — у вас нет руководителей. При этом ваша ответственность сдвигается на уровень принятия этого процесса, его утверждения и контроля (с возможными корректировками, но только через руководителя). Не более того. Примером может служить следующее. В своё время мне на одном из проектов была поставлена цель — вывести предприятие в «белое» поле прибыли. Я разработал программу со всеми механизмами реализации, затратами и сроками, презентовал её, утвердил у собственников и представлял отчётность каждый месяц. 2. Средняя форма управления — по задачам. Этот вариант хорош в случае отсутствия руководителей высшего звена с необходимыми навыками управления. Он подходит для руководителей среднего звена. Вы озвучиваете свои цели и причины необходимости их достижения. При этом вы формируете задачи по направлениям (продажи, логистика, маркетинг и пр.). Критерии те же, что и у целей, но уровнем пониже. Однако корректировка и «упаковка» выполненных задач в единый механизм — ваша прерогатива. При этом подчинённые должны разработать модель и процесс достижения поставленных задач — со сроками, затратами и персональной ответственностью. Если они этого не могут или не хотят — у вас нет руководителей среднего звена. 3. По поручениям. Даже объяснять не буду — всё понятно. Какой процесс работает у вас❓ Авторская диагностика, используемая нашей компанией, позволяет понять это на начальном этапе взаимодействия.