Кейс недели | как переписали вакансию и увеличили количество откликов?
Кейс недели | как переписали вакансию и увеличили количество откликов? Иногда рекрутер говорит: «На вакансию никто не откликается, рынок сложный». А я в таких случаях сначала открываю саму вакансию. Потому что иногда проблема не в рынке. Проблема в том, как мы продаём эту работу кандидату. Расскажу кейс⬇️ У нас была вакансия, которая долго висела без нужного количества откликов. Условия у компании были вполне конкурентными, зарплата соответствовала рынку. Но откликов было мало. 📌Я посмотрела на текст и увидела классическую картину: ❌ длинное вступление о компании ❌ список из огромного количества требований ❌ обязанности в стиле «выполнение поставленных задач» ❌ много формулировок, которые понятны работодателю, но ничего не говорят кандидату ❌ самое важное - зарплата, формат работы и реальные задачи - терялось где-то внутри текста. Мы переписали вакансию практически с нуля. Что изменили? 1️⃣ Поменяли название на максимально понятное. Без креатива ради креатива. Кандидат должен за секунду понять, кого ищут. 2️⃣ Вынесли наверх то, что действительно важно кандидату: -сколько платят -где работать -какой график -чем человек будет заниматься -что он получит на этой позиции. 3️⃣ Убрали «корпоративный язык». Вместо: «осуществление взаимодействия со структурными подразделениями» написали: «вы будете взаимодействовать с отделами продаж, маркетинга и финансов». Смысл тот же. Но читать стало в разы проще. 4️⃣ Переписали требования. Не пытались найти «идеального человека», которому одновременно нужен опыт 5 лет, знание 10 программ, лидерские качества, стрессоустойчивость и любовь к командной работе. Разделили требования на: без этого никак и этому можно научить. 5️⃣ Добавили нормальный призыв к отклику. Не просто «откликайтесь на вакансию», а объяснили, кому эта позиция действительно подойдёт. И вот здесь произошло самое интересное. Количество откликов заметно выросло. Но для меня главный результат был даже не в цифре. Выросло количество релевантных откликов. И это важный момент. Потому что хорошая вакансия должна не только привлекать кандидатов. Она должна ещё и помогать им самостоятельно понять: «это про меня» или «мне не подходит». Получается, вакансия работает как первый этап отбора. И вот мой главный инсайт из этого кейса: вакансия - это не инструкция для кандидата. Это первый этап продажи работы. Работодатель обычно пишет: «Что мы хотим получить от сотрудника?» А кандидат читает: «Что я получу, если соглашусь?» Пока эти две точки зрения не встретились - откликов может не быть даже на очень хорошее предложение. Поэтому если у вас мало откликов, я бы не начинала сразу с увеличения зарплаты или бюджета на продвижение. Сначала спросила бы себя: «Если бы я была кандидатом, я бы сама откликнулась на эту вакансию?» Иногда ответ на этот вопрос экономит рекрутеру очень много времени. А вы когда-нибудь переписывали вакансию, которая «не работала»? Что изменили и какой получили результат? Делитесь в комментариях 👇 — Подбор персонала от линейного сотрудника до топ-менеджера — https://valuable-people.ru/ 👩🏼💻СМИ о нашей экспертизе здесь. 📌Остальные наши соц.сети здесь