®️ Кадровый резерв. Шок контент - иллюзии против реальности
®️ Кадровый резерв. Шок контент - иллюзии против реальности Вчера говорили про партнерство с эйчаром. Сегодня разберем больную тему многих компаний - кадровый резерв. Все хотят, чтобы он был. Но свежее исследование (октябрь 2025) показывает, что в 70% компаний отдача от него, скажем так, почти нулевая. Да и мой опыт из некоторых компаний, к сожалению показывает, что кадровый резев или для галочки, или не используют по прямому назначению. Цели компании ставят красивые: снизить риски, подготовить преемников, удержать таланты, а система чаще всего буксует. И вот, смотрите (!), ключевая цифра, которая все объясняет. ®️Драйверами кадрового резерва в компаниях являются только 18% первых лиц. В 57% случаев эту ношу тащит на себе HR-департамент в одиночку. Вопрос на засыпку. А зачем тогда бизнесу этот резерв, если его топы в нем не заинтересованы? Почему не работает? Исследование дает четкие цифры. ®️ 75% отбирают в резерв по рекомендациям руководителя. Это не плохо, если это не единственный критерий. Но исследование показывает, что часто это так. KPI анализируют только 73%, оценку компетенций проводят 51%, а полноценный ассессмент центр проходит лишь 18% кандидатов в КР. ®️ Как следствие: более 50% компаний недовольны своими методами оценки. Предвзятость и кумовство никуда не деваются. А вот еще цифры с мими комментами: ⭕️65% заявляют о нехватке времени у руководителей заниматься резервом. А кто, простите, должен им заниматься, если не вы? ⭕️62% резервистов не видят прозрачных перспектив. Они в резерве как в подвешенном состоянии. А значит и компания их не знает и поэтому не показывает, системы нет. ⭕️35% компаний вообще не измеряют эффективность кадрового резерва. Никак. Как можно управлять тем, что не измеряешь? ⭕️Бонусная цифра про эмоции. 95% руководителей согласны, что эмоциональное состояние лидера влияет на команду. Но 52% при этом не имеют планов развивать эмоциональный интеллект. Это осознанное бездействие. Парадокс времени, с которым бороться нет инструментов, точнее они есть, но ими мало кто пользуется, значит нет иснтрументов (тема для дискуссии). А как надо? В том же исследовании есть группа «Удовлетворенных». Их всего 6%, но они молодцы. У них есть и реально используется модель компетенций. Не бумажка, а живой инструмент. Самое важное в ней индикаторы/описание. Руководитель должен четко видеть, что именно должен сделать сотрудник, чтобы проявить компетенцию. Не просто «стратегическое мышление», а «предлагает и обоснует альтернативные сценарии развития продукта на переспективу». Я считаю, что реальное развитие идет через практику. Проекты, кросс функциональные команды, менторство. Это не наставничество «делай как я». Это работа с более высоким уровнем людей, где важно дать выбор и показать, как можно поступить в сложной ситуации. Мотивация резервистов - это часть системы, а не разовые плюшки. Они используют данные и метрики, чтобы все это измерять. На моем опыте ИПР часто сводился к формальному документу. Чтобы этого не происходило, на мой взгляд, нужно четко привязывать его к реальным KPI. Идеально использовать цифровые трекеры с интеграцией коуч сопровождения, развитие через выполнение ключевых задач (наш новый инструмент ИИ+коучинг). И самое эффективное встроить работу с резервистами в ежедневную рутину руководителя. Так же, как он ежедневно работает над производственным планом. А это всё - СИСТЕМА. Кадровый резерв - это не HR проект. Это бизнес процесс (или проект, зависит от цели) по управлению рисками и будущим компании. Если первый руководитель в нем не участвует, это просто трата денег и времени. ПослеЗавтра поговорим об оценке персонала. О самом недооцененном, простите за каламбур, инструменте для роста. Зайдёте? 🙏 Спасибо за глубокое исследование команде K-Team и WAY2WEY! Это бомба. Призываю всех эчаров использовать эти цифры в разговоре с руководителями, а ГД смотреть на будущее компании через призму этих цифр. ❤️ спасибо за пост #метод_М #HR_решение #управление #HR