❌ 5 РЕШЕНИЙ В ПОДБОРЕ, КОТОРЫЕ Я НЕ ОТДАМ НЕЙРОСЕТИ
❌ 5 РЕШЕНИЙ В ПОДБОРЕ, КОТОРЫЕ Я НЕ ОТДАМ НЕЙРОСЕТИ На этой неделе мы много говорили о том, что ИИ уже умеет делать в подборе. Он может помочь собрать профиль должности, сформулировать критерии отбора, подготовить вакансию , проанализировать резюме, составить вопросы для интервью и написать персональное сообщение кандидату Звучит так, будто скоро весь подбор можно будет передать нейросети и оставить HR только кнопку «Запустить». ☝️ Но я вижу это совсем иначе. За 20 с лишним лет работы в HR я убедилась: подбор — это не только информация, документы и последовательность действий. Прежде всего это решения, которые требуют опыта, профессионального суждения, этической позиции и человеческой ответственности. Есть как минимум 5️⃣ решений, которые я не готова отдавать искусственному интеллекту. 1. Финальное решение о найме ИИ не должен решать, подходит ли этот человек конкретной компании, руководителю и команде. За решение о найме и его последствия отвечают люди. HR и нанимающий руководитель. 2. Оценка мотивации и потенциала Кандидат может не соответствовать профилю на 100 процентов, но обладать способностью быстро учиться, принимать ответственность и расти вместе с компанией. И наоборот, идеальное резюме ещё не означает настоящей заинтересованности в работе. ИИ поможет заметить закономерности и подготовить уточняющие вопросы. Но мотивация, потенциал и готовность человека к изменениям раскрываются в живом диалоге. 3. Решения в этически сложных ситуациях Перерыв в карьере. Необычная профессиональная траектория. Конфликт с прежним работодателем. Личные обстоятельства. Ошибка, которую кандидат честно признаёт. Алгоритм может посчитать такие факты отклонением от «нормального» профиля и поставить человеку минус. Но HR должен увидеть не только формальное несоответствие, а контекст. Задать вопросы. Отделить реальный риск от собственного предубеждения. Принять справедливое и обоснованное решение. 4. Обратная связь ИИ способен подготовить вежливый текст отказа или сформулировать выводы после интервью. Но важно понимать, что именно можно сказать кандидату, как это будет воспринято и не причинит ли необдуманная формулировка лишний вред. Такую ответственность нельзя полностью передать алгоритму. 5. Ответственность за факты и персональные данные ИИ может ошибаться, додумывать отсутствующую информацию и делать слишком уверенные выводы на основании неполных данных. Поэтому HR обязан проверять факты, критически оценивать ответы нейросети и понимать, какую информацию допустимо загружать в используемый сервис. Я не хочу убирать человека из подбора 💯 Я хочу убрать из работы HR бесконечное копирование, переписывание, сортировку, поиск формулировок и подготовку однотипных материалов. Чтобы у нас оставалось больше времени на то, где действительно необходим человек. На разговор, наблюдение, профессиональное суждение, поддержку и ответственное решение. 👉 Для меня ИИ — очень быстрый помощник. Но не руководитель подбора и не владелец окончательного решения. Именно на этом принципе будет построен мой первый учебный модуль «ИИ для подбора персонала»: не передать профессию алгоритму, а научиться использовать его возможности осознанно, безопасно и с пониманием HR-методологии. ❗️Если хотите первыми получить программу и условия модуля, напишите мне в личные сообщения слово «ПОДБОР» https://m-x.su/matrehina_natalia