Витя и ядовитый плющ
Витя и ядовитый плющ Итак, эксперимент с «гонками ТОПов» провалился. Два дорогих управленца демотивированы, команда в ступоре, а проблема никуда не делась, ведь старый операционный действительно не тянет. Какой же алгоритм действий, логично применить Вите? Вот что можно сделать: 👣 Шаг 1. Честно ответить на вопрос: как я понимаю "не тянет"? Какие для меня индикаторы? На этом этапе Вите критично оценить на чьей стороне причина - в самом Вите, или все-таки в операционном? - операционный боится принимать решения без Вити - проблема в доверии и делегировании, не в самом операционном; - операционный проваливает сроки, теряет людей, не видит цифр - точно надо менять, он слаб как управленец. 👣 Шаг 2. Провести открытый диалог с операционным и предоставить время на исправление ситуации. - прямо сказать текущему, что качество работы не соответствует ожиданиям, давай вместе посмотрим глубже на детали работы и по итогу определим двигаемся ли вместе дальше; - формализовать чек-лист/список задач, что должен делать операционный (5–7 ключевых зон) в формате конечного результата и измеримых ЦКП; - предоставить время себе и операционному 1-2 месяца для проверки текущего по зонам из списка. Когда увидел, что провал по более чем 3 зонам, принять решение о запуске открытого процесса замены. 👣 Шаг 3. Запустить найм нового операционного при уважении к текущему. - ввести роль зама операционного; - поставить текущему операционному понятные задачи на 1-2 месяца для погружения в дела нового; - расстаться по соглашению, с компенсациями, с уважением и благодарностью. 👏🏻 Ай-да молодец можно было бы сказать Вите, - убил сразу двух зайцев - и дела качественно передал новому, и команде показал, что человек важен и ценен, даже когда не очень справляется с работой. Но увы это будет не наш Витя, если не накосячит. А наш Витя сделал вот что: вместо открытого диалога с операционным, он решил в тихую перепроверить точно ли не тянет операционный и вызвал на 1-1 два управленца смежных подразделений и очень долго и детально расспрашивал одного управленца про работу другого подразделения и наоборот, в поиске узких мест в процессах. Оба ТОПа хотели показать себя. Оба назвали реальные, и местами надуманные гипотетические проблемы. Оба невольно начали оценивать коллегу и жаловаться на процессы смежника. Витя получил 25 страниц заметок, подтверждение, что процессы действительно не выстроены, операционный реально не тянет. Операционный спустя время узнал об этих беседах, ведь в компаниях все становится известно. Он не уволился, но перестал инициировать что-либо, теперь он делает ровно то, что написано в задачах. Что в сухом остатке? - токсичный фон между ТОПами - операционный в режиме «тихое увольнение» - Витя уверен, что провёл отличный аудит - а главное — ни одного нового факта, которых Витя не знал до этого, ведь продажи и маркетинг, продажи и производство издревле конфликтуют во всех компаниях. Витя перепутал «сбор обратной связи» с «аудитом через натравливание». ТОПы не могут быть объективными в отношении смежников, ведь у них всегда есть своя правда, свои KPI, свои невыполненные обещания и обиды. Каждый видит мир через свою призму. Витя создаёт систему перекрёстного доносительства, которая убивает любое горизонтальное взаимодействие. Подразделения перестают помогать друг другу — они начинают фиксировать ошибки друг друга. И эта атмосфера разрастается как ядовитый плющ, обволакивая все подразделения компании, медленно убивая бизнес. Нашей российской ментальности свойственно видеть изначально недостатки у других, и очень сложно видеть достоинства. Крайне важно в компаниях растить культуру доверия и опоры друг на друга, признания и похвалы. А что вы вначале видите в людях: достоинства- 🤩? Или недостатки - 😉? #ВитяТОПруководитель Я в📱Макс 📱Телеграм