Оставьте «чахлую яблоньку» в покое! — 31 мая 2026 г. в 08:14:41.472
Оставьте «чахлую яблоньку» в покое! Похоже, мне пора взять тур по деревням нашей необъятной… 😂 Но раз уж мы всё ещё в саду, разберём ошибку, которая порой обходится бизнесу очень дорого. На примере всё той же яблони, но уже в другом контексте. Недавно разбирали кейс с одним собственником. Есть у него сотрудник — Пётр. Хороший, надёжный, работает уже лет пять. На 80% загружен тендерами — «кнопочками», как мы их назвали между собой. Сидит, подаёт заявки, участвует в аукционах. Справляется. И тут в РФ появляется производитель с аналогичным продуктом, но НОВЫМ. Таким, который нужно продавать живым клиентам. Собственник становится эксклюзивным дистрибьютором и обещает каждый квартал продавать Х единиц. Кого назначить ответственным? Конечно, Петра! Больше некого. А тот свой, проверенный. Доплатим — замотивируется. … Проходит полгода. Из 100 потенциальных клиентов Пётр продаёт... ПЯТИ! Причём почти все они постучались сами. Из 19 успешных сделок ещё 14 собственник закрыл лично — через агентов, а не через Петра 🤔 Спрашиваю: «Вот у тебя растёт чахлая яблонька. Ты хочешь к ней привить грушу. Какие будут плоды?» Ответ очевиден. Груши-то вырастут. Но размером с горошину. И хорошо, если пять штук на всю ветку. В голове фаундера рождается дилемма: 🔸Новая задача → Новый человек извне → Нужны деньги и время 🔸Новая задача → Действующий сотрудник → Обходимся меньшими ресурсами И вроде выбор в пользу экономии напрашивается сам. Но на практике он почти всегда провален. Потому что не оценивается главное: есть ли у ствола яблони достаточно ресурсов, чтобы выдержать приживление груши? 💡 Прежде чем повесить на сотрудника новую задачу, я «прогоняю» его по своему ЧЕК-ЛИСТУ. Делюсь, пользуйтесь: 1️⃣ ЗНАНИЯ Знает ли он, ЧТО делать? Не в общих чертах, а конкретно: понимает ли продукт, рынок, процесс? Знание можно дать — это самое простое. 2️⃣ УМЕНИЯ Умеет ли он это делать? Есть разница между «знаю, как продавать» и «могу взять трубку и договориться». Быть тендерным специалистом с «кнопочками» и продажи живому клиенту — это два разных типа умений. 3️⃣ ОПЫТ Это когда знания + умения уже принесли результат. Если опыта нет — это не приговор. Но вы должны понимать, что не «усиливаете» сотрудника, а запускаете его в новую профессию. 4️⃣ ГОЛОД Сотрудник должен быть голоден до работы и жаден до денег. Ипотека, строительство дома, дети, большие планы — это топливо. Сытого и довольного новой функцией не замотивировать. 5️⃣ СТРЕМЛЕНИЕ РАСТИ Это подтверждённое делами желание меняться. Не словами «хочу развиваться», а поступками: брал ли доппроекты, учился ли сам, просил ли больше ответственности? 6️⃣ ЛОЯЛЬНОСТЬ Сотрудник должен верить вам и вашим обещаниям. Потому что новая тема может не взлететь. Он потратит силы, время — и не заработает. Если лояльности нет, он выгорит и уйдёт. Или останется, но с осадком. 7️⃣ СКЛОННОСТИ Вы не можете дать человеку работу голосом, если он не любит говорить и предпочитает пялиться в монитор. Тут я пользуюсь упрощённой типологией (корни — в исследованиях Холланда): — Реалистичный тип — практик, работает руками и техникой. Не надо к нему с переговорами. — Интеллектуальный тип — аналитик, логик, с цифрами и схемами. Ему ближе сложные задачи, чем бесконечные созвоны. — Социальный тип — коммуникатор, любит помогать, учить, разговаривать. Этому — к клиентам. — Предпринимательский тип — организатор, лидер, рисковый. Для него — новые направления и управление. — Офисный тип — про документы, цифры, порядок. Лучше без частого общения. Пётр в моей истории — типичный «офисный+интеллектуальный» тип. Ему дали задачу, ориентированную на «социального» и «предпринимательского». И удивились, что не взлетело. 📌 Вешаем чек-лист над столом и используем всякий раз, когда собираемся кому-то из сотрудников сказать «Дорогой, возьми на себя ещё и это». Если хотя бы по трём пунктам он не проходит — не стоит прививать грушу к чахлой яблоне. Лучше найти для этого другой ствол. Или вырастить новый.