Как нанять лучшего РОПа?
Как нанять лучшего РОПа? Сразу оговорюсь: лучшего, но из тех, кто сегодня обратился к вам и откликнулся на вакансию. Не вымышленных Бэтменов, а реальных людей с рынка, которым интересна работа в вашей компании. Из них вы можете отобрать действительно лучшего. Шаги, которые для этого необходимо сделать: Первый шаг. Воспользуемся опытом Google. Компания вложила миллиарды в исследование того, кто лучше справится с новой должностью, и пришла к интересному выводу: прошлые достижения не важны. Google даже перестал смотреть резюме, потому что то, чего человек достигал где-то когда-то, он совсем не факт что повторит у вас: у вас не тот продукт, не та культура, не те обстоятельства и не тот рынок. Вместо этого смотрите на рабочие навыки: что человек должен делать у вас на этой должности каждый день, и есть ли у него эти навыки или нет. Что нам нужно от РОПа? Главное — это повышение эффективности менеджеров по продажам за счёт работы с цифрами и улучшения переговорных навыков. Это основная часть работы РОПа, и её мы проверяем на собеседовании. И вот тут начинается самое интересное. Шаг второй. Вы даёте кандидату транскрибацию реального звонка вашего менеджера (или записку от ИИ, я сейчас делаю такие записки автоматически по транскрибации), плюс показываете дашборды. Дальше кандидат должен провести с вами (как с менеджером) беседу, которая повысит вашу эффективность ведения переговоров. Как он её проведёт, вы сразу сможете оценить, насколько это сработает с вашими реальными менеджерами (конечно, на фоне других кандидатов). Шаг третий. Кандидат видит цифры (дашборды). Вы рассказываете ему ситуацию сотрудников: вот этот в панике, тот взял большой план на себя, и так далее. Какие у кандидата возникают гипотезы? Как он хочет провести беседу с конкретным сотрудником, чтобы повысить его метрики? И он проводит эту беседу. Так вы видите, как кандидат ведёт реальную управленческую работу. Сравнив нескольких кандидатов, вы получаете лидеров отбора. Шаг четвёртый для двух финалистов. Можно вывести каждого из них на неделю в живую работу. Часто сосбтвенники говорят: пусть РОП сам сначала продаёт, побудет в роли менеджера. А если он не очень крутой менеджер, но классный наставник (здорово вдохновляет, хорошо видит ошибки)? Должен ли он быть супер-продавцом? Нет. Нам важно, как он будет справляться со своей работой РОПа, а не с работой менеджера. Поэтому за неделю я даю каждому финалисту двух реальных сотрудников и говорю: «Вот их метрики. За неделю работы ты должен повысить эти метрики на столько-то (например, конверсию или средний чек). Эти сотрудники тебе подчиняются. Ты показываешь себя». Если кандидату нужно узнать что-то по продукту, то мы быстро эту информацию даём. И всё, начинается неделя тестов. За эту неделю вы видите всё: как человек принялся за работу, как ведёт её, как завоевал авторитет, какие результаты получает. Через неделю вам всё становится понятно без иллюзий. Дальше создаётся рабочая инструкция РОПа. Она пишется индивидуально под вашу компанию вместе с KPI и планом адаптации. И таким образом у вас появляется системно работающий лучший из имевшихся на рынке РОП. А как создать рабочую инструкцию для РОПа, я разобрал в своей новой статье 👉 https://clck.ru/3UttMa