Эксперимент в крупнейшей международной спа-сети (Wu, Liu, Xu, 2024) сравнил, как раздав... — 26 мая 2026 г. в 07:13:00.746
Эксперимент в крупнейшей международной спа-сети (Wu, Liu, Xu, 2024) сравнил, как раздавать менеджерское внимание сотрудникам. Случайные списки на еженедельный разговор удержали людей лучше, чем продуманные (по тем, кто в плохом настроении и собрался увольняться). У случайных и текучесть ниже на 13%, и выручка выше, и менеджеров оценили теплее. Рецензию эксперимент пока не прошел, индустрия в нем одна, но результат интересный. Казалось бы, случайность работает эффективнее рациональности и реальных проблем, а по факту это ровно то, чему я учу в коммуникации. Когда менеджер шел к группе риска, люди вычисляли закономерность. Я в списке, значит мною недовольны и латают дыру. Забота превратилась в опознаваемый расчет и оттолкнула людей. У случайных внимание было нечитаемым, потому и сошло за настоящее. И я продолжаю говорить: искренность нельзя стандартизировать. Раньше я говорил это про клиента и скрипты извинений – имитацию всегда чувствуют. Теперь то же самое только это про сотрудников, и происходит внутри компании. В большинстве компаний забота о людях это процедура. И работает процедурно, потому и вызывает отторжение. Модный ответ подвезли на днях. Вчера писал, что сооснователь финтеха Bolt Райан Бреслоу на саммите Fortune 19 мая заявил, что упразднил весь HR, тот «создавал проблемы, которых не было». Менеджеры теперь рулят людьми сами. Деталь шрифтом помельче у Bolt: HR он никуда не дел. Ужал до пары человек и переименовал в People Ops. Да, и удаление коробочки (департамента) из оргсхемы не делает разговор менеджера искренним. Список, скрипт, «people ops» – внимание остается заметным. А заметное внимание люди достраивают до мотива. Короче, искренность не настраивается ни списком, ни роспуском HR. Чуть только искренняя забота появляется – сотрудники видят тут же.