HR-БАТЛ | ОДИН ЭТАП ИНТЕРВЬЮ ИЛИ НЕСКОЛЬКО? — 25 августа 2026 г. в 15:48:54.971
HR-БАТЛ | ОДИН ЭТАП ИНТЕРВЬЮ ИЛИ НЕСКОЛЬКО? Кажется, тут всё просто: чем больше этапов - тем лучше мы узнаем кандидата. А вот и нет 👀 Я вообще не сторонник многоэтапного найма просто ради «надёжности». Если после первого интервью мы уже понимаем, что человек не подходит, зачем устраивать ему ещё три встречи? Но и формат «30 минут поговорили - сразу оффер» подходит далеко не каждой позиции. Давайте разберёмся 👇 📌 ОДИН ЭТАП Подходит, когда: ✔️ позиция понятная и с чёткими требованиями; ✔️ решение принимает один руководитель; ✔️ важнее скорость закрытия, чем сложная оценка; ✔️ компетенции можно проверить прямо на интервью. Главный плюс - скорость. Главный риск - эффект «мне понравился человек». И вот здесь есть HR-ловушка: понравился ≠ подходит. Мы можем за 40 минут почувствовать отличную химию с кандидатом, но вообще не понять, умеет ли он работать с конфликтами, держать дедлайны или принимать непопулярные решения. 📌 НЕСКОЛЬКО ЭТАПОВ Имеют смысл, если каждый этап отвечает на свой вопрос. Например: 1️⃣ HR-интервью - мотивация и ожидания. 2️⃣ Интервью с руководителем - профессиональная часть. 3️⃣ Кейс - как человек думает и принимает решения. 4️⃣ Финальная встреча - взаимные ожидания и культура взаимодействия. А вот 4 одинаковых интервью с вопросом «расскажите о себе» - это уже не система оценки, а марафон для кандидата 😅 💡 КЕЙС ИЗ ПРАКТИКИ У нас был кандидат на руководящую позицию. На первом интервью - 🔥 Опыт отличный, говорит уверенно, быстро располагает к себе, руководитель сразу сказал: «Берём!» Но мы решили добавить практический кейс. Дали ситуацию: конфликт между двумя сильными сотрудниками, который уже начал влиять на результаты команды. И тут картинка изменилась 👉🏼 Кандидат прекрасно рассказывал о своём управленческом опыте, но в кейсе первым решением предложил «поговорить с обоими и выяснить, кто виноват». Для руководителя это был важный сигнал. Потому что нам нужен был не человек, который умеет красиво рассказывать о менеджменте, а тот, кто умеет управлять конфликтом как бизнес-задачей. В итоге кандидата не взяли. 📌И это один из моих любимых инсайтов в подборе: интервью показывает, как человек рассказывает о своей работе. Кейс показывает, как он думает. А это не всегда одно и то же. Ещё один инсайт: каждый дополнительный этап снижает вероятность выхода кандидата. ‼️Чем дольше процесс, тем больше времени у человека, чтобы: — получить другой оффер; — передумать; — решить, что компания слишком медленная; — просто устать от бесконечных встреч. Поэтому я за принцип: не «больше этапов», а «достаточно этапов для принятия качественного решения». Для массового найма это может быть 1-2 этапа. Для руководителя или сложного эксперта - 3-4. Но у каждого этапа должна быть своя задача. Иначе мы оцениваем не кандидата, а его выносливость😄 А теперь HR-БАТЛ 👇 Вы за какой подход? ❤️ — один этап и быстрое решение 🔥 — несколько этапов, зато глубже оценка 👍🏼 — зависит от позиции И напишите в комментариях: сколько этапов сейчас проходит кандидат в вашей компании? Посмотрим, где у нас самый длинный путь до оффера🙂 — Подбор персонала от линейного сотрудника до топ-менеджера — https://valuable-people.ru/ 👩🏼💻СМИ о нашей экспертизе здесь. 📌Остальные наши соц.сети здесь