4 способа, которыми HR незаметно уничтожает собственный авторитет — 20 мая 2026 г. в 10:18:01.372
4 способа, которыми HR незаметно уничтожает собственный авторитет То, что мы не говорим друг другу на конференциях В прошлый раз говорили о том, когда обвинения в адрес HR несправедливы. Сегодня поговорим про то, как HR сам отдает свой авторитет. Мы за 10 лет работы с HR-функцией видели это не раз в крупных компаниях. Делимся с вами. _ _ _ _ _ №1. Приходите с ощущениями вместо данных. «Мне кажется, в команде напряжение.» «Кажется, люди выгорают.» «Чувствую, что скоро начнутся увольнения.» Всё это может быть абсолютной правдой. Опытный HRD чувствует ситуацию раньше, чем она становится видимой, но CEO живёт в мире цифр. И когда HR приходит с «кажется» и «чувствую», то его вежливо выслушивают и идут дальше. А когда приходит с «eNPS упал на 22 пункта за квартал, вот три причины и вот что будет через 90 дней» — начинают слушать по-другому. №2. Измеряете процесс, а не результат. “Закрыли 95% вакансий в срок.” “Провели 40 часов обучения на сотрудника.” “Запустили программу менторинга.” Это звучит как успех. И HR искренне в это верит, но CEO смотрит на другое. Половина новых сотрудников ушла в первые полгода. Производительность после обучения не изменилась. Менторинг запустили, но никто не измерил, что изменилось после. Метрики HR оторваны от бизнес-результата. №3. Реагируете, а не предупреждаете. Ключевой сотрудник подал заявление → HR начал разбираться. Команда выгорела → HR запустил опрос. Конфликт вышел на уровень CEO → HR пошёл разруливать. Те HRD, которых слушают, приходят до. С сигналами. С прогнозами. С готовыми сценариями. «Вот три человека из ключевой команды — высокий риск ухода в течение двух месяцев. Вот что я предлагаю сделать прямо сейчас.» Это другой разговор и другой уровень доверия. №4. Защищаете HR вместо того чтобы защищать бизнес. Это самый тонкий и болезненный момент. Иногда HR начинает защищать не интересы компании, а интересы HR-функции. • Отстаивает бюджет на обучение, потому что «так правильно». Но не может объяснить, как это влияет на результат бизнеса. • Внедряет новый инструмент, потому что «у всех уже есть». Но не считает, что изменится после. • Говорит про «корпоративную культуру», но не связывает это с выручкой и удержанием клиентов. Ни один из этих четырёх пунктов не возникает от безответственности или непрофессионализма. Они возникают от системы, в которой HR не было дано инструментов и места за нужным столом. Но хорошая новость в том, что каждый из них — исправим. Оставайтесь с нами, будем поднимать HR функцию вместе. HR трансформация в МАХ 🔔