Как правильно давать шансы сотрудникам, чтобы потом не жалеть об этом? 🧩
Как правильно давать шансы сотрудникам, чтобы потом не жалеть об этом? 🧩 Давать шансы хочется и новым, и старым сотрудникам. Нового специалиста вы выбирали сами, он вам понравился, поэтому вы связывали с ним большие надежды. Старого знаете давно, он работал хорошо последние лет пять, но сейчас его эффективность упала, возможно, он выгорел или просто сдал. Новому сотруднику вы даёте шанс, потому что ждали быстрых результатов, а их нет и, возможно, нужно ещё подождать, а старому — потому что помните его прошлые заслуги. И вы откладываете неприятные разговоры, греете себя иллюзией, что всё наладится само. Но само по себе ничего не происходит. Вы, как руководитель, должны управлять ситуацией. В данном случае нужен глубокий, откровенный разговор. Объясните свои ожидания, покажите факты, спросите: «Что происходит? Чего не хватает?» Проблема может быть в сотруднике, в коллективе, в процессах или в чём-то ещё. Но есть шанс, что вы сможете на это повлиять 🧭 После разговора выработайте дорожную карту с чёткими действиями и результатами. И с этого момента начинайте чаще контролировать сотрудника. Если у вас возникло недовольство, значит, ваша прежняя частота контроля и подход уже не подходят, поэтому первую неделю нужен ежедневный контроль. Потом можно постепенно отпускать и делать контроль менее сильным. Смотрите, как сотрудник движется по дорожной карте. Если он полностью вкладывается, выполняет необходимые действия, и они приносят результат, то хорошо. Если нет, то не тяните время, не давайте шансы в месяцах и кварталах. Будет вполне достаточно трёх недель, и если он за это время не начал вкладывается, тогда зачем вам вкладывать усилия в него? Если нужна помощь в повышении эффективности сотрудников, то приходите на мой бесплатный бизнес-разбор. Я помогу вам выстроить систему оценки и развития, чтобы вы видели, когда давать шанс, а когда следует принимать жёсткие решения 👇 https://clck.ru/3V6GNF