HR-батл | скорость найма или идеальный кандидат?
HR-батл | скорость найма или идеальный кандидат? Представьте: у вас открыта ключевая вакансия. Есть два кандидата. Первый - подходит на 80%, готов выйти через неделю и очень заинтересован. Второй - почти идеальное попадание в профиль, но сейчас не ищет работу и сможет выйти только через 1,5 месяца. Кого выберете❓ И вот здесь начинается настоящий HR-батл 👇🏻 Сторона №1: «Быстрее - значит лучше» Логика понятна: пока мы выбираем идеального кандидата, бизнес продолжает работать без человека. В 2026 году скорость действительно стала конкурентным преимуществом: сильные кандидаты не всегда готовы ждать несколько недель, пока компания согласует финального претендента.  Но есть ловушка! Слишком быстрый найм может превратиться в дорогую ошибку. Сторона №2: «Лучше подождать идеального» Кажется разумным: лучше потратить месяц на поиск того самого человека, чем потом переделывать всё заново. Но и здесь есть проблема. Пока мы ищем кандидата, который совпадает с вакансией на 100%, рынок уже может забрать тех, кто подходит на 85-90%. А самое интересное - идеального кандидата вообще может не существовать. 📌Кейс из практики Была вакансия руководителя, которую компания искала почти два месяца. Каждый раз руководитель говорил: — «Этот сильный, но мало опыта в нашей отрасли». — «Этот подходит, но недостаточно управленческий». — «Этот отличный, но не тот тип личности». В итоге мы вернулись к самому первому кандидату. Почему? Потому что за два месяца стало очевидно: компания искала не человека, а совпадение с идеальным портретом, который сама же постоянно меняла. В результате кандидат уже получил другой оффер. ✅И вот здесь главный инсайт: Проблема часто не в том, что HR ищет слишком долго. Проблема в том, что бизнес не определил, какие требования действительно критичны, а какие просто «хотелось бы». Я всегда предлагаю разделять требования на 3 группы: 🔴 Must have - без этого человек действительно не справится. 🟡 Можно развить - этому можно научить после выхода. 🟢 Было бы здорово - приятный бонус, но не причина отказывать. И тогда выбор становится намного проще. Потому что хороший найм - это не самый быстрый и не самый идеальный кандидат. Это кандидат, который достаточно хорош для конкретной бизнес-задачи и появляется в нужный момент. Иногда кандидат на 85% сегодня ценнее кандидата на 100%, которого вы будете ждать ещё два месяца. А иногда - наоборот. Если речь о ключевом руководителе или позиции, ошибка в которой стоит бизнесу очень дорого, лучше потратить время на качественную оценку. Поэтому мой ответ в этом HR-батле: ⚡️ Не скорость против качества. А скорость принятия правильного решения. А вы на чьей стороне? «Берём хорошего сейчас» или «ищем идеального до победного»? 👇🏻 — Подбор персонала от линейного сотрудника до топ-менеджера — https://valuable-people.ru/ 👩🏼💻СМИ о нашей экспертизе здесь. 📌Остальные наши соц.сети здесь