А я тут при чём?
А я тут при чём? #УправлениеКлиникой #Команда #Менеджмент Недавно услышала прекрасную историю. Сотрудник приходит к руководителю и просит повысить ЗП. Руководитель, как человек скучный и испорченный управлением, начинает задавать неудобные вопросы. Что изменилось в вашей работе? Какое влияние оказываете на результаты? Как выросла эффективность? На что сотрудник с лёгким недоумением отвечает: «Да нет, вы не поняли. У меня сын заболел, второй женится, жена ушла. Жить тяжело стало». И тут руководитель задаёт вопрос, который в некоторых коллективах считается экстремизмом: «А я тут при чём?» Фраза, кстати, страшно непопулярная, потому что все любят человечность, но никто не любит математику. Между компанией и сотрудником существует договор. При найме условия: з/п, KPI, обязанности, цели, риски, сложности. Потом обе стороны добровольно начинают сотрудничать. Всё довольно цивилизованно. Но иногда происходит любопытная трансформация. Человек начинает путать компанию с родственником. И вместо разговора про результаты появляется разговор про обстоятельства. Не «Я стал приносить больше пользы», а «Мне стало тяжелее жить». Обычно таким разговорам предшествует история: KPI выполняются не полностью, навыки требуют развития, новые инструменты осваивать лень, результаты стоят на месте. И тогда психика начинает искать путь с меньшим сопротивлением. Зачем расти в стоимости, если можно попробовать поднять цену? И вот опасный момент для компании, потому что решение принимается не про одного сотрудника. Решение принимается про правила. Если выясняется, что результаты вторичны, а главный аргумент - жизненные обстоятельства, то будущее выглядит примерно так. Очередь: у одного ипотека, у второго развод, у третьего кот требует особого питания. И все истории настоящие, но компания внезапно начинает оплачивать не результаты, а сложность человеческой биографии. Есть ещё закономерность: когда зарплата перестаёт зависеть от вклада, вклад почему-то начинает зависеть от зарплаты ещё меньше. Парадокс. Помогли человеку, а эффективность не выросла. Иногда даже наоборот. А потому что мозг быстро усваивает новый закон природы. Оказывается, результат не обязателен, достаточно правильного обоснования. Хороший руководитель иногда выглядит жёстким, хотя на самом деле он просто защищает систему. Помочь сотруднику можно. Но если начать подменять результаты сочувствием, то очень скоро сочувствие закончится, а привычка получать что-то без роста результатов останется.